Tenen les empreses familiars més dificultats per captar talent en comparació a les multinacionals?

Tenen les empreses familiars més dificultats per captar
talent en comparació a les multinacionals?

14/06/2023 Saltor Talent 123 Comments

La setmana passada vaig tenir l’oportunitat de compartir una taula rodona a Madrid amb perfils directius en moment de transició, en la qual vam poder abordar, entre altres temes, la situació del mercat laboral espanyol i què és el que estan demandant les empreses en l’actualitat, tant a nivell de posicions, com a nivell de competències.

En el torn de preguntes, un dels assistents em va fer una pregunta interessant: Tenen les empreses familiars més dificultats per captar talent en comparació a les multinacionals?

Com sabem, l’empresa familiar, normalment de mida petita/mitjana (amb algunes notables excepcions) exerceix un paper significatiu en l’economia espanyola i europea. Malgrat això, les empreses d’origen familiar efectivament s’enfronten a desafiaments importants a l’hora de competir amb les grans multinacionals.

Quins són els principals desafiaments?

  1. Percepció per part del candidat. En ocasions, les empreses familiars poden percebre’ s com a menys professionals, amb menor grau de processos i sistemes, i menys possibilitats de desenvolupament professional. 
  2. Compensació i altres beneficis. En general, les empreses familiars compten amb menors recursos i polítiques de compensació i beneficis menys desenvolupades en comparació amb les grans multinacionals.
  3. Cultura. La seva cultura sol estar lligada als valors de la persona o família fundadora. Això pot tenir avantatges i desavantatges. 
  4. Estabilitat. Si bé les empreses familiars solen ser projectes amb visió a llarg termini, en ocasions la manca de planificació en el procés de successió, o els conflictes entre la mateixa propietat, poden desestabilitzar el projecte. 
  5. Presa de decisió. Si bé en les multinacionals el risc pot ser un excés de burocràcia, en ocasions la presa de decisió en les empreses familiars pot ser més política i reservada a un grup de persones de confiança. 

Òbviament, els punts anteriors no sempre es compleixen. De fet, per la nostra experiència treballant amb diferent tipologia d’empreses, en ocasions veiem empreses familiars que funcionen de forma fins i tot més eficient i professional que algunes multinacionals. Però en moltes ocasions, els desafiaments esmentats són reals i poden dificultar l’accés al talent. 

Amb l’ objectiu de superar els anteriors reptes, les empreses familiars poden considerar, entre d’ altres, algunes accions com les següents: 

  • Donar visibilitat externa sobre els plans de successió. Gràcies a això, aconseguiran donar una imatge de transparència, estabilitat, i visió a llarg termini que tranquil·litzarà tant els empleats interns com possibles candidats.
  • Treballar la imatge i cultura de l’ empresa familiar. Darrere de les empreses familiars, hi solen haver una sèrie de valors sòlids que defineixen una cultura. Definir bé aquests valors, transmetre’ls i respectar-los és una de les claus de les companyies familiars exitoses.
  • Lligat amb el punt anterior, també és important que sàpiguen posar en valor alguns aspectes diferencials propis de les empreses familiars: visió a llarg termini, rodalia, cura dels empleats, possibilitat de generar impacte, etc. Definir l’ anterior i comunicar-ho de forma efectiva és fonamental. 
  • Treballar en polítiques de compensació i beneficis creatives. Si bé és molt probable que la majoria d’empreses familiars no puguin competir en salari amb les multinacionals, sí que tenen moltes altres coses a oferir tant als seus empleats com al mercat de talent extern.

En conclusió, és probable que les empreses familiars hagin de realitzar un esforç extra i ser creatives per poder competir amb el millor talent. Però hi ha múltiples exemples d’empreses familiars que ho aconsegueixen, i que han aconseguit diferenciar-se positivament i posicionar-se com a ocupadors desitjats que ofereixen projectes professionals de primer nivell. 

Article d’Álvaro Cárcel, Partner.

Previous «
» Next

123 Comments

leave a comment

Recent Posts

Encontrar la ventaja competitiva en un mercado en profunda transformación

Trobar l’avantatge competitiu en un mercat en profunda
transformació

09/07/2026

I si el CHRO esdevé el paper més estratègic després
del CEO?

23/06/2026
Buscar líderes en tiempos de aceleración

Buscar líders en temps d’acceleració

20/05/2026

El contracte menys visible darrere de la mobilitat executiva

05/05/2026
El timing perfecto

El timing perfecte

23/04/2026
El reto de integrar la IA

El repte d’ integrar la IA de forma estratègica
amb el talent humà

17/03/2026
La gran paradoja del talento ejecutivo

La gran paradoxa del talent executiu

26/02/2026
Head of People Development & Learning

EXECUTIVE SEARCH | Head of People Development & Learning

10/02/2026
La diversidad como motor del liderazgo en el ecosistema digital

La diversitat com a motor del lideratge en l’ecosistema digital

04/02/2026
Chief Sales Officer

EXECUTIVE SEARCH | Chief Sales Officer

20/01/2026

Contact

BARCELONA
Av. Diagonal, 467, 4º 2ª, A,
08036 Barcelona (Spain)

+34 935 638 433

MADRID
Paseo de la Castellana 91, 2ª
28046 Madrid


    Copyright © Saltor Talent all rights reserved.