Els 8 errors més freqüents a l’hora de seleccionar perfils directius

Els 8 errors més freqüents a l’hora de seleccionar perfils
directius

20/10/2023 Saltor Talent 113 Comments

L’èxit en la selecció de directius o perfils clau en l’organització és una combinació de difícils equilibris.  No hi ha una fórmula màgica, però sí que hi ha mecanismes que permeten minimitzar els riscos. 

I aquests mecanismes es tradueixen en el disseny d’un procés dirigit a escampar incògnites (que són moltes), a reduir riscos (que també són molts, i alguns, poc controlables) i a proporcionar la millor experiència possible amb independència del resultat final. 

Utilitzant la nostra experiència acumulada i l’ observació, hem tractat de resumir els vuit principals errors que detectem amb freqüència en els processos de selecció i avaluació de directius: 

1. Sobreestimar la importància de l’ experiència anterior. Tot i que l’ experiència anterior és molt important, valorar excessivament els èxits assolits en el passat no garanteixen èxits futurs. Recomanem centrar l’avaluació en l’agilitat d’aprenentatge del candidat en qüestió. 

2. No definir correctament la posició, i les funcions concretes que la persona desenvoluparà. En moltes ocasions, a causa de la pressa o pressió per trobar una persona de forma ràpida, es tendeix a oblidar el punt de partida bàsic. És fonamental definir de forma precisa i exhaustiva les funcions que realitzarà la persona. I, a continuació, és crucial determinar correctament quins són els comportaments de personalitat aparellats (i que, per tant, s’hauran d’avaluar en el procés)

3. Ignorar la cultura de l’ empresa i l’ entorn de treball del perfil en qüestió. Hi ha molts professionals excel·lents que, tanmateix, fracassarien en una organització i context concret. Per exemple, si es tracta d’ una companyia altament orientada al procés i la jerarquia, el procés ha d’ anar orientat a mesurar la capacitat de la persona d’ adaptar-se a aquest entorn. 

4. Entrevistes desestructurades i “estàndard”. És molt habitual que les entrevistes siguin exactament igual (mateixes preguntes) amb independència del perfil a avaluar. A més, es tracta de preguntes obertes, poc precises, que conviden a respostes vagues. La qualitat de les preguntes determinarà la qualitat de les respostes. Per tant és obligació de l’ entrevistador preparar-se bé i realitzar preguntes oportunes. 

5. Falta de “presència” (mental) durant l’avaluació. No es tracta únicament de fer bones preguntes. Es tracta d’estar present durant l’entrevista i escoltar de forma activa. És molt habitual que els hiring managers estiguin pensant de forma inconscient en la seva següent reunió durant l’entrevista. La conseqüència d’aquesta falta de presència no és altra que deixar passar alguns senyals (positius o negatius) que s’haurien de tenir en compte a l’hora de prendre una decisió o una altra. 

6. Prendre decisions basades exclusivament en “feeling”. És sorprenent, però molt habitual fins i tot en grans empreses contractar exclusivament pel feeling que s’ha generat durant les entrevistes. Sense ser una ciència exacta, un bon procés d’ avaluació requereix incorporar eines robustes per avaluar aspectes com els comportaments de personalitat, capacitat cognitiva, o agilitats. 

7. Ignorar la capacitat de fomentar innovació i canvi. Actualment, són els comportaments que més estàs demandant les empreses en els seus líders. No obstant això, de forma incomprensible, és una cosa que sol ignorar-se al llarg del procés.

8. No donar prou importància als valors, la integritat i l’ ètica. L’avaluació se centra en moltes ocasions, gairebé exclusivament en la part tècnica, i com a molt, s’avaluen alguns aspectes de personalitat. ¿Però què succeeix amb les motivacions intrínseques, valors, i ètica dels perfils avaluats? Incorporar-lo com una part del procés, i contrastar-lo amb referències anteriors i altres mecanismes, hauria de ser una bona pràctica que incorporar sempre.

Segons un recent estudi de Mckinsey, fitxar el millor talent disponible per a una posició concreta pot multiplicar la productivitat fins a 8 vegades. Ara, imaginem per un moment l’impacte que pot tenir per exemple a nivell de Comitè de Direcció. Un Comitè de Direcció compost pels millors professionals pot ser fins a 8 vegades més productiu que un Comitè de Direcció compost per les persones equivocades. 

Si traduïm l’anterior en EBITDA, és evident que val la pena revisar els processos de selecció de forma constant i minimitzar al màxim els riscos associats. 

Article d’Álvaro Cárcel, Partner. 

Previous «
» Next

113 Comments

leave a comment

Recent Posts

Encontrar la ventaja competitiva en un mercado en profunda transformación

Trobar l’avantatge competitiu en un mercat en profunda
transformació

09/07/2026

I si el CHRO esdevé el paper més estratègic després
del CEO?

23/06/2026
Buscar líderes en tiempos de aceleración

Buscar líders en temps d’acceleració

20/05/2026

El contracte menys visible darrere de la mobilitat executiva

05/05/2026
El timing perfecto

El timing perfecte

23/04/2026
El reto de integrar la IA

El repte d’ integrar la IA de forma estratègica
amb el talent humà

17/03/2026
La gran paradoja del talento ejecutivo

La gran paradoxa del talent executiu

26/02/2026
Head of People Development & Learning

EXECUTIVE SEARCH | Head of People Development & Learning

10/02/2026
La diversidad como motor del liderazgo en el ecosistema digital

La diversitat com a motor del lideratge en l’ecosistema digital

04/02/2026
Chief Sales Officer

EXECUTIVE SEARCH | Chief Sales Officer

20/01/2026

Contact

BARCELONA
Av. Diagonal, 467, 4º 2ª, A,
08036 Barcelona (Spain)

+34 935 638 433

MADRID
Paseo de la Castellana 91, 2ª
28046 Madrid


    Copyright © Saltor Talent all rights reserved.