El talent com a motor del canvi

 La jornada Trobades amb Talent organitzada aquest dimarts 23 de maig per Foment del Treball i Nord ens ha aportat interessants reflexions sobre el talent com a motor de canvi en un món en constant evolució. Amb una primera ponència a càrrec de Xavier Marcet i el seu management del Segle XXI i una taula rodona posterior d’experts en lideratge, les reflexions són les següents:

Xavier Marcet (Management al SXXI)

• Tensió entre present i futur: Gestionar una empresa és tenir cura del futur i donar resultats en el present
• Consciència de fragilitat – les empreses són fràgils (grans empreses desapareixen: Lehman Brothers, Credit Suisse, Abengoa, Kodak…). Però no ha de paralitzar-nos, sinó mantenir la guàrdia i dinamitzar-nos.
• Consistència – evolucionar amb els clients mig pas per davant. Si vas 15 passos per davant, t’aplaudeixen i et tornes pioner, però no vens res.
• Primer observa els teus clients i detecta les seves necessitats. I després, busca la tecnologia. I no a l’inrevés.
• No tot canvia. Hi ha coses que no canvien; d’altres seran meres adaptacions; i d’altres seran noves. Cal construir un criteri propi sobre com ens enfoquem al futur.
• La suma de rols (executiu, directiu, lideratge): cal fer 3 coses alhora: 1) donar resultats (executiu). 2) Combinar l’anterior amb mentalitat directiva: posar el futur a l’agenda del present (que està plena. Els problemes i el dia a dia són com “gas”). Mira la teva agenda i mira quan futur hi ha. No caure en el curtplacisme. 3) Fer créixer la gent (lideratge)
• Explotar: no es tracta només de crear, sinó de treure’n suc. I cura, no és qüestió de facturar gaire, sinó de controlar el marge.
• Innovar si, però evitar caure en la perversió de l’exploració infinita. La innovació està en la mirada, la tecnologia ve després.
• Management humanista: les persones al centre en un món definit per la tecnologia. Cal donar resultats, però no a qualsevol preu.
• El talent són persones que en la seva trajectòria, de forma consistent, donen més resultats que excuses.
• 4 grans moments al Management: 1) Eficiència i productivitat, 2) Planificació estratègica, 3) La qualitat, 4) Innovació (voluntat de diferenciar-te i singularitzar-te en un entorn de creixent comoditat). I ara toca: 5) Aprenentatge (que la gent aprengui i creixi. Si penses, pots posar a favor teu la tecnologia. En cas contrari, la tecnologia et porta on vol i on tothom va).
• Liderar és servir, no servir-se. El líder no té gent treballant per a ell, sinó que treballa per a la gent. És inspirar i ser humil.
• Créixer fent créixer (als clients, a la comunitat, als accionistes, a la societat).
• Tenir substituts. Si veus el teu substitut com una amenaça, has pactat amb la mediocritat.
• Construir un llegat: la diferència entre una empresa i un negoci.

TAULA RODONA

Guillermo Pérez, Jose Luis Casal, Isabel Salas, Pablo G. Ruiz de la Torre.

• Món cada vegada més fràgil, ansiós, no-lineal, incomprensió.
• Necessitem confiança en nosaltres mateixos, i capacitat d’apropar l’espatlla (col·laboració). Passar de la queixa i el lament, a sumar i construir.
• Situació privilegiada de guerra de talent.
• Talent = persones humils, generoses, que comparteixen, i que a més aconsegueixen resultats.
• Com competeix una empresa més petita amb les grans?
  • Propòsit
  • Cultura organitzativa – valors i regles de joc
  • Foment de benestar (de forma holística: física, financera, espiritual, etc)
  • Organitzacions més planes (menys organigrames, més ecosistemes)
• La humilitat és clau. Necessites a d’altres, i necessites gent millor que tu.
• Què puc fer jo per la meva empresa?
• És el moment de l'”auto” : Autoresponsabilitat, autolideratge, autoconeixement.
• Canviar el teu petit món
• Què cal fer per enamorar al talent?
  • No hi ha fórmules màgiques
  • No podem fidelitzar al talent per sempre. Els cicles són més curts i cal maximitzar-los.
  • Com acompanyar al talent en funció dels cicles de vida de cada persona. El cafè per a tothom ja no val. Cal personalitzar els itineraris i les polítiques d’ HR.
  • Co-crear els valors amb els empleats. Que emergeixin des de baix i sonin cap amunt.
  • No tothom vol ser cap, però sí ser important. La gestió del “per a què”. Donar-li a la gent un sentit.
  • Donar seguretat psicològica i sentit de pertinença.
  • Una empresa ha de generar l’entorn perquè floreixi la motivació individual (cadascú és responsable de la seva motivació).
  • Eliminar etiquetes i la crítica als altres.
  • Fomentar que les persones es coneguin entre elles i crear entorns empàtics.
  • Des dels comandaments de responsabilitat, fer brillar i donar visibilitat a les persones talentoses. Perdre la por.
• Com treballar la innovació a les empreses?
  • Deixar que les idees de les persones flueixin. No crear entorns de “por”.
  • Afavorir sistemes de reconeixement.
  • Entorns de confiança, entorns on les persones tinguis les eines, i entorns on les persones sàpiguen que es poden equivocar. No assenyalar l’error com el que no es vol; l’ error és part del procés i és necessari.
• Quina és la visió sobre la Intel·ligència artificial? Ens va treure la feina?
  • No. Ha de ser un aliat per eliminar tasques de poc valor i ser més eficients.

• El repte és integrar aquesta tecnologia en els nostres processos diaris.