El talento como motor del cambio

 La jornada Encuentros con Talento organizada este martes 23 de mayo por Foment del Treball  y Nortempo nos ha aportado interesantes reflexiones sobre el talento como motor de cambio en un mundo en constante evolución. Con una primera ponencia a cargo de Xavier Marcet y su management del Siglo XXI y una mesa redonda posterior de expertos en liderazgo, las reflexiones son las siguientes:

Xavier Marcet (Management en el SXXI)

• Tensión entre presente y futuro: Gestionar una empresa es cuidar del futuro y dar resultados en el presente
• Conciencia de fragilidad – las empresas son frágiles (grandes empresas desaparecen: Lehman Brothers, Credit Suisse, Abengoa, Kodak…). Pero no debe paralizarnos, sino mantener la guardia y dinamizarnos.
• Consistencia – evolucionar con los clientes medio paso por delante. Si vas 15 pasos por delante, te aplauden y te llaman pionero, pero no vendes nada.
• Primero observa a tus clientes y detecta sus necesidades. Y luego, busca la tecnología. Y no al revés.
• No todo cambia. Hay cosas que no van a cambiar; otras serán meras adaptaciones; y otras serán nuevas. Hay que construir un criterio propio sobre cómo nos enfocamos al futuro.
• La suma de roles (ejecutivo, directivo, liderazgo): hay que hacer 3 cosas a la vez: 1) dar resultados (ejecutivo). 2) Combinar lo anterior con mentalidad directiva: poner el futuro en la agenda del presente (que está llena. Los problemas y  el dia a día son como “gas”). Mira tu agenda y mira cuanto futuro hay. No caer en el cortoplacismo. 3) Hacer crecer a la gente (liderazgo)
• Explotar: no se trata solo de crear, sino de sacarle jugo. Y cuidado, no es cuestión de facturar mucho, sino de controlar el margen.
• Innovar si, pero evitar caer en la perversión de la exploración infinita. La innovación está en la mirada, la tecnología viene después.
• Management humanista:  las personas en el centro en un mundo definido por la tecnología. Hay que dar resultados, pero no a cualquier precio.
• El talento son personas que en su trayectoria, de forma consistente, dan más resultados que excusas.
• 4 grandes momentos en el Management:  1) Eficiencia y productividad, 2) Planificación estratégica, 3) La calidad, 4) Innovación (voluntad de diferenciarte y singularizarte en un entorno de creciente comodización). Y ahora toca: 5)  Aprendizaje (que la gente aprenda y crezca. Si piensas, puedes poner a tu favor la tecnología. De lo contrario, la tecnología te lleva donde quiere y donde todo el mundo va).
• Liderar es servir, no servirse. El líder no tiene gente trabajando para él, sino que trabaja para la gente. Es inspirar y ser humilde.
• Crecer haciendo crecer (a los clientes, a la comunidad, a los accionistas, a la sociedad).
• Tener a sustitutos. Si ves a tu sustituto como amenaza, has pactado con la mediocridad.
• Construir un legado: la diferencia entre una empresa y un negocio.

MESA REDONDA

Guillermo Pérez, Jose Luis Casal, Isabel Salas, Pablo G. Ruiz de la Torre.

• Mundo cada vez mas frágil, ansioso, no-lineal, incomprensión.
• Necesitamos confianza en nosotros mismos, y capacidad de arrimar el hombro (colaboración). Pasar de la queja y el lamento, a sumar y construir.
• Situación privilegiada de guerra de talento.
• Talento = personas humildes, generosas, que comparten, y que además consiguen resultados.
• Como compite una empresa más pequeña con las grandes?
  • Propósito
  • Cultura organizativa – valores y reglas de juego
  • Fomento de bienestar (de forma holística: física, financiera, espiritual, etc)
  • Organizaciones más planas (menos organigramas, más ecosistemas)
• La humildad es clave. Necesitas a otros, y necesitas a gente mejor que tú.
• ¿Qué puedo hacer yo por mi empresa?
• Es el momento del “auto”: Autoresponsabilidad, autoliderazgo, autoconocimiento.
• Cambiar tu pequeño mundo
• ¿Qué hay que hacer para enamorar al talento?
  • No hay fórmulas mágicas
  • No vamos a fidelizar al talento para siempre. Los ciclos son más cortos, y hay que maximizarlos.
  • Cómo acompañar al talento en función de los ciclos de vida de cada persona. El café para todos ya no vale. Hay que personalizar los itinerarios y las políticas de HR.
  • Co-crear lo valores con los empleados. Que emerjan desde abajo y suban hacia arriba.
  • No todo el mundo quiere ser jefe, pero sí ser importante. La gestión del “para qué”. Darle a la gente un sentido.
  • Dar seguridad psicológica y sentido de pertenencia.
  • Una empresa tiene que generar el entorno para que florezca la motivación individual (cada uno es responsable de su motivación).
  • Eliminar etiquetas y la crítica a los otros.
  • Fomentar que las personas se conozcan entre ellas y crear entornos empáticos.
  • Desde los mandos de responsabilidad, hacer brillar y dar visibilidad a las personas talentosas. Perder el miedo.
• ¿Cómo trabajar la innovación en las empresas?
  • Dejar que las ideas de las personas fluyan. No crear entornos de “miedo”.
  • Favorecer sistemas de reconocimiento.
  • Entornos de confianza, entornos donde las personas tengan las herramientas, y entornos donde las personas sepan que se pueden equivocar. No señalar el error como lo que no se quiere; el error es parte del proceso y es necesario.
• ¿Cuál es la visión sobre la Inteligencia artificial? Nos va a quitar el trabajo?
  • No. Debe ser un aliado para eliminar tareas de poco valor y ser más eficientes.

• El reto es integrar esta tecnología en nuestros procesos diarios.