Criteris determinants en l’elecció d’una empresa per part dels professionals 

Recentment, una empresa client va compartir amb nosaltres la seva preocupació per un augment en la rotació d’algunes de les seves posicions clau. A partir d’ una conversa oberta sobre les possibles causes, vam decidir analitzar en profunditat quins factors juguen un paper determinant en la decisió d’ un candidat en el moment de considerar una nova oportunitat professional. 

Segons diversos estudis de mercat globals i la nostra experiència en processos de selecció, hem identificat sis factors clau que impacten directament en l’ atractivitat d’ una empresa: 

1. Propòsit, cultura i valors organitzacionals 

Cada vegada més professionals busquen treballar en empreses amb una cultura organitzativa alineada amb els seus valors personals. Factors com la sostenibilitat, l’impacte social, la flexibilitat laboral i la diversitat i inclusió (D&I) influeixen en la percepció de l’empresa. Segons l’estudi “Global Talent Trends” de LinkedIn, el 76% dels candidats considera la cultura com un factor clau en avaluar una oferta d’ocupació. 

2. Tipus de producte o servei 

L’ atractiu d’ una empresa també està determinat per l’ impacte i la innovació dels seus productes o serveis. Empreses amb solucions innovadores, tecnologia de punta o properes al consumidor solen atraure professionals motivats pel desafiament i la possibilitat de contribuir a projectes d’avantguarda. 

3. Paquet salarial i beneficis 

El nivell de compensació continua sent un factor decisiu, sobretot en nivells directius i rols altament especialitzats. No només es tracta del salari base, sinó també dels beneficis complementaris, com ara plans de bons, stock-options, assegurança de salut, programes de benestar i polítiques de teletreball. Estudis com el de Mercer indiquen que una oferta salarial competitiva pot reduir la rotació fins a un 30%. 

4. Ubicació i model de treball 

L’auge del treball remot ha canviat la importància de la ubicació física de les empreses. Mentre que en indústries on la presencialitat és clau (manufactura, retail, salut), la ubicació continua sent un factor determinant, en sectors com tecnologia o consultoria, la flexibilitat laboral és un diferenciador clau. Un estudi de McKinsey revela que el 87% dels professionals prefereix models híbrids o remots. 

5. Desenvolupament i creixement professional 

Les oportunitats d’ aprenentatge, capacitació i creixement intern són aspectes que impacten directament en la retenció del talent. Les empreses que inverteixen en formació i plans de carrera són percebudes com a més atractives. Segons Gallup, els empleats que veuen un camí clar de creixement dins de la seva organització tenen el doble de probabilitats de romandre-hi a llarg termini. 

6. Estabilitat i visió de llarg termini 

Els professionals busquen seguretat i direcció estratègica clara a les empreses on treballen. Factors com estabilitat financera, lideratge sòlid i perspectives de creixement de l’ organització poden inclinar la balança en el moment de prendre una decisió de canvi d’ ocupació. 

Com és lògic, el pes de cadascun d’aquests factors varia segons el segment de talent: 

 Alta direcció i perfils sènior: Prioritzen compensació econòmica, impacte estratègic, flexibilitat i propòsit corporatiu. 

 Perfils tècnics i especialitzats: Se centren en innovació, accés a tecnologia avançada i participació en projectes desafiants. 

 Joves professionals: Valoren la cultura organitzativa, formació, oportunitats de creixement i balanç entre vida personal i treball. 

I quina és la conclusió o recomanació per a les empreses? 

Les empreses que vulguin destacar en el context actual advers per a l’ atracció i fidelització han de desenvolupar una proposta de valor que integri aquests sis factors de manera equilibrada, i adaptada a la seva indústria i tipus de talent objectiu. 

No obstant això, no totes les empreses poden destacar en cadascun d’ aquests factors, per la qual cosa és fonamental realitzar una autoanàlisi interna i sincera, com a primer pas. 

Les companyies han d’identificar en quines àrees són més fortes i en quines poden millorar. A partir d’ aquest diagnòstic, han de definir una proposta de valor clara i realista que els permeti diferenciar-se en el mercat laboral. 

No es tracta de complir amb tots els factors, sinó de triar estratègicament aquells en què l’ empresa pugui destacar i que siguin més rellevants per al seu segment de talent objectiu. 

Per exemple, si una empresa té la seva seu en una ubicació poc atractiva, és un punt que probablement no pugui canviar (almenys a curt termini). No obstant això, sí que pot revisar les seves polítiques de teletreball, oferir models híbrids 

o definir una política de compensació més agressiva per compensar aquest inconvenient. De la mateixa manera, una empresa que no pot competir en salaris, pot apostar per altres beneficis diferenciadors com desenvolupament professional accelerat, cultura empresarial forta o un major nivell d’ autonomia en la presa de decisions. 

Es tracta per tant d’ identificar les àrees en les quals l’ empresa té marge de maniobra i aprofitar-les estratègicament per contrarestar els factors que hi juguen en contra. 

Les empreses que no prenguin acció en aquesta direcció, enfrontaran processos de selecció cada vegada més prolongats, i un increment gradual en la rotació, amb el consegüent impacte en costos i eficiència operativa.