Continuïtat i Canvi: El Rol del Successor en Empreses Familiars

En moltes ocasions, s’aborda la successió en empreses familiars des de la perspectiva de l’empresa, i sorgeixen preguntes com les següents: Què succeirà amb la nova propietat? Es produiran canvis importants en el negoci? ¿Es canviaran peces importants de l’equip directiu? Quin rumb prendrà l’estratègia? 

No obstant això, en poques ocasions s’aborda la qüestió des de la perspectiva i la vivència en primera persona del successor o la successora, i és justament del que es va parlar en un esdeveniment organitzat per Esade el dia 29 de Maig, moderat per Manel Blanco, Soci de KMPG, i en el qual vam poder escoltar les experiències de Maria Coll,  CEO de Xocolates Simón (sisena generació familiar), i de Francesc Julia, CEO de Kave Home (2a generació familiar).

L’objectiu de l’article és resumir algunes de les reflexions que es van exposar, complementant-les amb la nostra pròpia experiència acompanyant empreses familiars en moments de transició, gràcies a la incorporació de perfils directius.

La Continuïtat del Llegat Familiar

En la sessió, es va posar de manifest la importància de preservar els valors i la cultura instaurats pels seus predecessors. En altres paraules, a l’hora d’assumir la direcció general i succeir la generació anterior, és clau que el successor honri el passat per ser capaç de transformar amb èxit el futur.

Comptar primer amb experiències prèvies en altres entorns, i incorporar-se posteriorment a l’ empresa familiar en un rol d’ especialista

Foguejar-se en altres entorns, altres sectors, un altre tipus d’ empreses, ajuda a tenir una perspectiva més àmplia de l’ entorn empresarial, i sens dubte impacta positivament en el recorregut futur dins de l’ empresa familiar. D’altra banda, ambdós ponents van coincidir que és una bona idea començar a l’empresa en rols especialistes, i a poc a poc anar creixent, de manera orgànica, dins de l’organització. 

La importància d’envoltar-se de persones “pont” i de coach externs

Envoltar-se de persones veteranes en l’ organització, que compten amb una visió històrica de l’ empresa, ajuda a prendre certa perspectiva i comptar amb informació que accelera el procés d’ integració. D’altra banda, comptar amb el suport de coach externs, ajuda a reduir l’emocionalitat. 

Ser capaç de gestionar la resistència al canvi

En ocasions, les noves generacions porten una nova visió al projecte (tot i que tots dos van insistir que no té per què ser sempre així). En aquest cas, és molt habitual xocar amb una certa resistència al canvi, que es pot trencar amb empatia, resiliència, visió a llarg termini, i es pot accelerar gràcies a la incorporació progressiva a l’equip de catalitzadors del canvi, amb la sensibilitat suficient per no trencar els difícils equilibris interns. 

Crear òrgans de govern, protocols familiars, i estructures com un Consell Assessor

La configuració d’ òrgans de govern, i establir protocols familiars, s’ ha de fer, idealment, abans que siguin necessaris. D’aquesta manera, es limiten possibles conflictes futurs. D’altra banda, els Consells Assessors ajuden objectivar la intuïció o el “romanticisme” que pot sentir la família pel negoci. 

Preservar la cultura, tot i incorporar nou talent

Per a això, es va parlar de la importància de fitxar persones pels seus valors, i no tant per la seva experiència o currículum. Les persones que vibren amb el projecte són les que ajuden a preservar els valors històrics. 

El millor moment perquè es produeixi la successió? 

Desafortunadament, no hi ha una regla d’or, i cada organització és diferent, i els seus tempos seran, també, diferents. Però sí que és important analitzar si el successor/a té una cosa diferencial que aportar a l’empresa (per exemple, experiència en internacionalització si l’empresa té com a objectiu internacionalitzar-se, o experiència en B2C si l’empresa té com a intenció començar a vendre directament al consumidor final). En cas contrari, és millor no forçar, i fer els passos necessaris per preparar adequadament el successor/a. 

Conclusió

El procés de successió en empreses familiars és un desafiament complex que requereix un equilibri delicat entre la preservació de l’ herència i l’ adaptació a noves realitats. La continuïtat del llegat familiar és fonamental, i els successors han d’ honorar els valors i la cultura establerts pels seus predecessors mentre implementen transformacions necessàries per preparar-se per al futur. 

En aquest procés, la “generació succeïda” sol entrar en una espècie de dol i una sensació de pèrdua de control. En canvi, la “generació successora” pot sentir cert vertigen, i sobretot sentir el “pes” de carregar a les esquenes la responsabilitat de liderar i preservar el llegat familiar. És fonamental que ambdues col·laborin, es respectin, i es deixin l’espai mutu necessari per aconseguir l’èxit del procés.  

Artículo de Álvaro Cárcel, Partner.