Back to basics en la gestió del talent

Avui he tingut l’oportunitat de llegir un article per part d’Oriol Montanyà, publicat a la Vanguardia, dels quals dona gust llegir. Curt, clar i directe.

I és que en una època on es parla a diari de les dificultats de captar i retenir el talent (amb certa raó), és també moment de parar, reflexionar i simplificar. 

Potser es tracta únicament de rebobinar. 

Com es reté el talent?

Segons l’ autor: Sou digne. Pla de carrera. Bon horari. Cap competent. Promoció interna. “In that order”. 

Vist així, no sona tan difícil. I de fet, estic totalment d’acord amb el missatge que transmet l’autor de l’article. 

Però la realitat és que no és tan fàcil. De fet, és força complicat que es donin totes les variables alhora, per diferents motius: 

1. Salari digne. Més que de salari digne, hauríem de parlar d’un bon salari (o com a mínim, un salari per sobre de la mitjana per a la posició en qüestió). El veritable talent (entès com a persones que marquen la diferència en una organització) s’ha de compensar adequadament. Aquest punt, en ocasions, costa d’entendre en les organitzacions. Hi ha una tendència humana natural que consisteix a intentar pagar el mínim possible. No ho justifico, però que cadascú pensi com consumeix i gasta els seus propis diners. A tothom li agraden les rebaixes. 

2. Pla de Carrera. En un món ideal, hauria d’existir sempre. Però per a això, hi ha d’haver un departament de recursos humans potent (o com a mínim una direcció d’empresa fortament orientada a persones).  I en un país on les pimes representen el 95% del teixit empresarial, l’anterior no sempre és possible. I cura, hi ha moltes pimes que fan una excel·lent feina en aquest sentit. Però el cert és que, per dimensions i recursos, en ocasions no poden competir amb els departaments de recursos humans sofisticats de les grans multinacionals i els seus atractius plans de carrera.

3. Bon horari. En línia amb el punt anterior. En general, perquè hi hagi un bon horari (i aquí aprofito per incloure altres aspectes com la flexibilitat o teletreball, que han cobrat una importància vital en els últims 2 anys) han d’existir polítiques ben treballades, i no sempre és possible pels motius exposats. 

4. Cap competente. Personalment, parlaria de tenir la persona adequada en el lloc adequat. Moltes organitzacions pequen d’improvisació a l’hora de cobrir correctament les seves posicions clau. I l’anterior es deu, en primer lloc, per una mala definició dels llocs (tant a nivell de funcions com a nivell competencial), que deriva en segona instància a cometre errors de selecció. I en posicions de lideratge d’equips, la persona inadequada pot destruir un equip en poc temps. 

5. Promoció interna. Estretament lligada a l’ existència de plans de carrera, i de nou, en gran part depèn d’ un departament que treballi correctament el creixement dels empleats i els plans de successió. Una vegada més, no sempre és possible.

A tall de conclusió: no puc estar més d’acord que no ens hem de complicar en excés la vida en matèria de gestió del talent, especialment pel que fa a retenció o fidelització del mateix. 

Però perquè els 5 punts anteriors es compleixin, hem de partir d’una premissa clara: o bé hi ha una direcció/propietat de l’empresa (normalment en microempreses o empreses petites) amb una forta orientació a persones que rema en la direcció anterior, o bé hi ha una funció de recursos humans estratègica i enganxada a negoci que posa al talent al centre (com ha de ser). 

Article d’Álvaro Cárcel, Director d’Executive Search.