Habilitat per a aprendre versus intel·ligència, qui guanya la batalla en la selecció d’un perfil directiu?

Recentment vam tenir l’oportunitat de llegir un article a Expansión & Ocupación amb el qual coincidim plenament (“Per què saber aprendre val més que ser intel·ligent en la reserca ocupació”), i que explica en gran part els motius que ens van empènyer a dissenyar una metodologia d’avaluació pròpia.

Històricament, els processos de selecció han donat un pes important al coeficient intel·lectual. Sense dubtar que pot ser un predictor que aporti una informació interessant, ha quedat demostrat que altres aspectes, com per exemple l’habilitat d’aprendre anomenada “learnability“, o les motivacions intrínseques de la persona, juguen un paper fins i tot més important.

En els processos de selecció, especialment aquells dirigits a avaluar i seleccionar perfils clau en l’ organització, han d’ anar orientats a avaluar, a través de diferents tècniques o eines, diferents aspectes crítics que ens ajudin a predir l’ acompliment futur d’ una persona en una posició i en un context determinat.

Parlem de predir, o, en altres paraules, d’intentar acostar-nos el màxim possible a una conclusió “científica”, ja que la seguretat absoluta mai existeix quan parlem de persones. Però sí que és possible definir un procés estructurat que ens ajudi a prendre decisions encertades en la majoria de les ocasions, o com a mínim, a prendre decisions sent conscients dels riscos existents.

Després d’ avaluar exhaustivament aquells aspectes que poden tenir un impacte directe en l’ acompliment d’ una persona en una posició, companyia i entorn determinat, a Saltor Talent decidim introduir els següents en el nostre procés d’ avaluació:

Capacitat cognitiva: Són justament les habilitats per les quals el nostre cervell ens permet aprendre, retenir, raonar, i interpretar informació.  Es tracta d’ un grup de processos mentals relacionats amb el processament d’ informació, i especialment en entorns ambigus o complexos, una persona amb una capacitat cognitiva per sobre de la mitjana tindrà una major facilitat per navegar-los.

Motivacions intrínseques: Hi ha diferents motivacions intrínseques que tots els éssers humans compartim, però algunes es manifesten de manera especialment forta en algunes persones, i en canvi són poc rellevants per a altres persones. Alguns models, parlen de fins a 16 motivacions intrínseques que podem trobar en tot ésser humà. Si, a una alta capacitat cognitiva, se li sumen motivacions intrínseques com la curiositat, ens trobem davant un perfil no només amb capacitat per aprendre i desaprendre, sinó amb voluntat i motivació per fer-ho.

Comportaments de personalitat: Els trets de personalitat són probablement un dels aspectes més difícils de mesurar, ja que la nostra personalitat està en constant moviment i evolució. Tanmateix, hi ha eines altament fiables, per arribar a comprendre determinades dimensions clau que sens dubte impacten positivament, negativament o de forma neutra en l’ acompliment de les funcions pròpies d’ una posició laboral concreta. Per la nostra part,

Les Agilitats: Hi ha 5 agilitats clau que s’engloben dins del model learning Agility.  Es tracta d’ un conjunt d’ habilitats complexes que permet, entre altres coses, extrapolar l’ après a un altre lloc o circumstàncies.  És a dir, de nou, ser capaç d’aprendre, adaptar-se, desaprendre i tornar a aprendre amb rapidesa.

En un món tan canviant i incert com el que vivim, necessitem líders que aprenguin i desaprenguin àgilment, resilients, amb intel·ligència emocional i auto coneixement desenvolupats. Necessiten, a més, d’ entorns emocionalment segurs que els permetin desenvolupar-se i impactar.

Article al qual fem referència:  

Article d’Iñaki Saltor i Álvaro Cárcel, founding partner i partner.