Primero la pandemia, luego la crisis de suministros y el incremento del precio de la energía y las materias primas, y finalmente, la guerra de Ucrania, han acentuado la incerteza y han alterado, en parte, las agendas estratégicas de las empresas.
Aspectos como la diversidad, la innovación, la digitalización, o la sostenibilidad, pueden haber quedado en ocasiones en un segundo plano, cuando el objetivo a corto plazo ha sido garantizar la supervivencia de la empresa.
Si nos centramos en la gestión de la diversidad, ¿en qué momento nos encontramos?
Según el “Índice Innodiversidad 2021”, de entre las empresas consultadas, el 38% tienen ya políticas de diversidad establecidas.
No son números excelentes, pero existen indicadores esperanzadores. En primer lugar, el 80% de las empresas consultadas han prestado especial atención a la gestión de la diversidad de género durante la pandemia. Según el mismo estudio, el 60% han pasado a la acción y afirman haber destinado recientemente más recursos a gestionar la diversidad.
Y no hablamos tan solo de políticas de diversidad de género, sino también políticas en materias de edad o discapacidad. El interés de las empresas por el talento senior ha aumentado 6 puntos de media desde 2019, y en el caso de discapacidad, el aumento ha sido tímido (1,3 puntos desde 2019).
Pero… ¿y la inclusión?
Se habla mucho de diversidad, pero en ocasiones nos olvidamos de la inclusión. Muchas empresas caen en el error (a veces, con una buena intención) de contratar a mujeres en entornos ampliamente dominados por hombres. O de contratar a personas de otras nacionalidades o culturas para intentar generar un entorno más internacional y diverso. Pero el problema no radica en su contratación; radica en conseguir que esas personas se sientan cómodas en el entorno, puesto que, de lo contrario, se sentirán desplazadas y se irán.
No solo eso; en muchas ocasiones, las empresas contratarán a dichas personas en posiciones de menor impacto, por lo que tampoco tendrán el poder para cambiar la cultura. Y de nuevo, sentirán frustración, y se irán.
Y así, los problemas se multiplican: poca estabilidad, equipos menos cohesionados, costes elevados por la fuga de talento, desgaste generalizado, y un tema realmente crítico: se pondrán en duda los valores y la cultura de la empresa.
Para las empresas, puede ser tentador enfocarse a la diversidad para conseguir (únicamente) mejores resultados, sin una voluntad real de fondo. Maquillaje, y poca sustancia. Y ello tiene una explicación resultadista. Según un estudio de McKinsey&Company, las empresas con una mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 25% más de probabilidades de conseguir una rentabilidad superior a la media; y si la diversidad es étnica y cultural, las probabilidades escalan hasta el 36%.
Entonces, ¿por dónde deben empezar las empresas?
Son muchos los frentes a tener en cuenta a la hora de avanzar en materia de diversidad e inclusión. Un buen punto de partida es el “Charter de la diversidad”, una carta de principios que firman con carácter voluntario las empresas para visibilizar su compromiso con 10 principios básicos en materia de diversidad e inclusión.
¿Y quién debe liderarlo?
Todos. Desde el primer empleado hasta el último. Pero no nos engañemos. Es necesario que el compromiso baje en cascada desde la Dirección General y todo el equipo directivo. Y para ello, se necesitan liderazgos atrevidos (y activistas), pero también pragmáticos y creíbles.
¿O con qué credibilidad podrá hablar de diversidad e inclusión una organización cuyo Comité de Dirección lo integren perfiles cortados por un mismo patrón?
Tribuna de Álvaro Cárcel, director de Executive Search
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