Tribuna d'Álvaro Cárcel, director d'Executive Search


Primer la pandèmia, després la crisi de subministraments i l'increment del preu de l'energia i les primeres matèries, i finalment, la guerra d'Ucraïna, han accentuat la incertesa i han alterat, en part, les agendes estratègiques de les empreses.

Aspectes com la diversitat, la innovació, la digitalització o la sostenibilitat poden haver quedat de vegades en un segon pla, quan l'objectiu a curt termini ha estat garantir la supervivència de l'empresa.

Si ens centrem en la gestió de la diversitat, ¿en quin moment ens trobem?

Segons l'Índex Innodiversitat 2021, d'entre les empreses consultades, el 38% ja tenen polítiques de diversitat establertes.

No són números excel·lents, però hi ha indicadors esperançadors. En primer lloc, el 80% de les empreses consultades han prestat una atenció especial a la gestió de la diversitat de gènere durant la pandèmia. Segons el mateix estudi, el 60% han passat a l'acció i afirmen haver destinat recentment més recursos a gestionar la diversitat.

I no només parlem de polítiques de diversitat de gènere, sinó també polítiques en matèries d'edat o discapacitat. L'interès de les empreses pel talent sènior ha augmentat 6 punts de mitjana des del 2019, i en el cas de discapacitat, l'augment ha estat tímid (1,3 punts des del 2019).

Però… i la inclusió?

Es parla molt de diversitat, però de vegades ens oblidem de la inclusió. Moltes empreses cauen a l'error (de vegades, amb una bona intenció) de contractar dones en entorns àmpliament dominats per homes. O de contractar persones d'altres nacionalitats o cultures per intentar generar un entorn més internacional i divers. Però el problema no rau en la contractació; rau a aconseguir que aquestes persones se sentin còmodes a l'entorn, ja que, altrament, se sentiran desplaçades i se n'aniran.

No només això; moltes vegades, les empreses contractaran aquestes persones en posicions de menor impacte, per la qual cosa tampoc tindran el poder per canviar la cultura. I de nou, sentiran frustració, i se n'aniran.

I així, els problemes es multipliquen: poca estabilitat, equips menys cohesionats, costos elevats per la fugida de talent, desgast generalitzat i un tema realment crític: es posaran en dubte els valors i la cultura de l'empresa.

Per a les empreses pot ser temptador enfocar-se a la diversitat per aconseguir (únicament) millors resultats, sense una voluntat real de fons. Maquillatge, i poca substància. I això té una explicació resultadista. Segons un estudi de McKinsey&Company, les empreses amb més diversitat de gènere en els seus equips directius tenen un 25% més de probabilitats d'aconseguir una rendibilitat superior a la mitjana; i si la diversitat és ètnica i cultural, les probabilitats escalen fins al 36%.

Aleshores, per on han de començar les empreses?

Són molts els fronts que cal tenir en compte a l'hora d'avançar en matèria de diversitat i inclusió. Un bon punt de partida és el “Charter de la diversitat”, una carta de principis que signen amb caràcter voluntari les empreses per visibilitzar el seu compromís amb 10 principis bàsics en matèria de diversitat i inclusió

I qui ho ha de liderar?

Tots. Des del primer empleat fins al darrer. Però no ens enganyem. Cal que el compromís baixi en cascada des de la direcció general i tot l'equip directiu. I per això, es necessiten lideratges atrevits (i activistes), però també pragmàtics i creïbles.

O amb quina credibilitat podrà parlar de diversitat i inclusió una organització el Comitè de Direcció de la qual l'integrin perfils tallats per un mateix patró?