Continuidad y Cambio: El Rol del Sucesor en Empresas Familiares

En muchas ocasiones, se aborda la sucesión en empresas familiares desde la perspectiva de la empresa, y surgen preguntas como las siguientes: ¿Qué sucederá con la nueva propiedad? ¿Se producirán cambios importantes en el negocio? ¿Se cambiarán piezas importantes del equipo directivo? ¿Qué rumbo tomará la estrategia? 

Sin embargo, en pocas ocasiones se aborda la cuestión desde la perspectiva y la vivencia en primera persona del sucesor o la sucesora, y es justamente de lo que se habló en un evento organizado por Esade el día 29 de Mayo, moderado por Manel Blanco, Socio de KMPG, y en el que pudimos escuchar las experiencias de María Coll, CEO de Chocolates Simón (sexta generación familiar), y de Francesc Julia, CEO de Kave Home (2ª generación familiar).

El objetivo del artículo es resumir algunas de las reflexiones que se expusieron, complementándolas con nuestra propia experiencia acompañando empresas familiares en momentos de transición, gracias a la incorporación de perfiles directivos.

La Continuidad del Legado Familiar

En la sesión, se puso de manifiesto la importancia de preservar los valores y la cultura instaurados por sus predecesores. En otras palabras, a la hora de asumir la dirección general y suceder a la generación anterior, es clave que el sucesor honre el pasado para ser capaz de transformar con éxito el futuro.

Contar primero con experiencias previas en otros entornos, e incorporarse posteriormente en la empresa familiar en un rol de especialista

Foguearse en otros entornos, otros sectores, otro tipo de empresas, ayuda a tener una perspectiva más amplia del entorno empresarial, y sin duda impacta positivamente en el recorrido futuro dentro de la empresa familiar. Por otro lado, ambos ponentes coincidieron en que es una buena idea empezar en la empresa en roles especialistas, y poco a poco ir creciendo, de manera orgánica, dentro de la organización. 

La importancia de rodearse de personas “bisagra” y de coach externos

Rodearse de personas veteranas en la organización, que cuentan con una visión histórica de la empresa, ayuda a tomar cierta perspectiva y contar con información que acelera el proceso de integración. Por otro lado, contar con el apoyo de coach externos, ayuda a reducir la emocionalidad. 

Ser capaz de gestionar la resistencia al cambio

En ocasiones, las nuevas generaciones traen una nueva visión al proyecto (aunque ambos insistieron en que no tiene por qué ser siempre así). En este caso, es muy habitual chocar con una cierta resistencia al cambio, que se puede romper con empatía, resiliencia, visión a largo plazo, y se puede acelerar gracias a la incorporación progresiva al equipo de catalizadores del cambio, con la sensibilidad suficiente para no romper los difíciles equilibrios internos. 

Crear órganos de gobierno, protocolos familiares, y estructuras como un Consejo Asesor

La configuración de órganos de gobierno, y establecer protocolos familiares, debe realizarse, idealmente, antes de que sean necesarios. De esta manera, se limitan posibles conflictos futuros. Por otro lado, los Consejos Asesores ayudan objetivar la intuición o el “romanticismo” que puede sentir la familia por el negocio. 

Preservar la cultura, a pesar de incorporar nuevo talento

Para ello, se habló de la importancia de fichar a personas por sus valores, y no tanto por su experiencia o currículum. Las personas que vibran con el proyecto son las que ayudan a preservar los valores históricos. 

¿El mejor momento para que se produzca la sucesión? 

Desafortunadamente, no existe una regla de oro, y cada organización es diferente, y sus tempos serán, también, diferentes. Pero sí es importante analizar si el sucesor/a tiene algo diferencial que aportar a la empresa (por ejemplo, experiencia en internacionalización si la empresa tiene como objetivo internacionalizarse, o experiencia en B2C si la empresa tiene como intención empezar a vender directamente al consumidor final). En caso contrario, es mejor no forzar, y realizar los pasos necesarios para preparar adecuadamente al sucesor/a. 

Conclusión

El proceso de sucesión en empresas familiares es un desafío complejo que requiere un equilibrio delicado entre la preservación de la herencia y la adaptación a nuevas realidades. La continuidad del legado familiar es fundamental, y los sucesores deben honrar los valores y la cultura establecidos por sus predecesores mientras implementan transformaciones necesarias para prepararse para el futuro. 

En dicho proceso, la “generación sucedida” suele entrar en una especie de duelo y una sensación de pérdida de control. En cambio, la “generación sucesora” puede sentir cierto vértigo, y sobre todo sentir el “peso” de cargar en las espaldas la responsabilidad de liderar y preservar el legado familiar. Es fundamental que ambas colaboren, se respeten, y se dejen el espacio mutuo necesario para lograr el éxito del proceso.  

Artículo de Álvaro Cárcel, Partner.