7 raons per les quals trobar directius avui és més difícil que ahir 

 El mercat de talent executiu travessa un moment complex. Moltes empreses s’enfronten a majors dificultats per identificar i atraure els directius que necessiten. Però quines són algunes de les raons darrere d’aquest fenomen? 

1. Demanda creixent d’habilitats tècniques específiques 

El perfil del directiu ha canviat (i seguirà canviant de forma accelerada). No n’hi ha prou amb lideratge i experiència; avui es requereixen coneixements específics en aspectes com estratègia digital, gestió de tecnologies emergents com la intel·ligència artificial i l’automatització, o un domini avançat de l’ús de dades en la presa de decisions. No obstant això, molts directius tradicionals no tenen aquestes competències, cosa que redueix el pool de candidats realment preparats per liderar en el context actual. Segons un estudi de McKinsey, el 87% de les empreses afirma enfrontar un dèficit d’habilitats digitals en els seus equips directius. 

2. Transició generacional 

La sortida de la generació Baby- Boomer està accelerant l’escassetat de directius. Un 33% dels directius a Europa té més de 55 anys (segons informe de PwC), i es preveu que una gran part es jubili en els pròxims 5-10 anys. Aquesta situació està generant una bretxa de lideratge, ja que el pipeline de talent no sempre està prou preparat per assumir el relleu. Segons un alarmant informe de Korn Ferry, per al 2030 hi haurà un dèficit global de 85 milions de treballadors altament qualificats. 

3. Major competència entre empreses 

Abans, la competència per talent era principalment dins de cada sector. Avui, sectors tan diferents com el de la tecnologia, la salut o la banca, poden estar competint pels mateixos perfils. A això se suma l’atractiu de les startups, que ofereixen projectes desafiants i major flexibilitat, atraient talent que podria haver optat per un entorn corporatiu tradicional. D’acord amb LinkedIn, la mobilitat de talent entre indústries ha augmentat un 25% en l’última dècada. 

4. Canvi en les expectatives dels candidats 

Les prioritats dels executius també han canviat. Ara busquen més equilibri entre la vida personal i professional, així com un sentit de propòsit en el seu treball. Això complica les negociacions salarials i de condicions laborals, fent que moltes ofertes siguin rebutjades malgrat el seu atractiu econòmic. 

5. Pressió per Diversitat i Inclusió (D&I) 

Les empreses busquen augmentar la representació de dones i altres grups poc representats en els comitès de direcció, però l’oferta de talent divers continua sent limitada. Això requereix esforços addicionals en identificació i 

desenvolupament de candidats, la qual cosa allarga i complica els processos de selecció. Segons un informe de l’OIT, només el 29% dels llocs d’alta direcció al món està ocupat per dones, i es preveu un creixement significatiu en els propers anys. 

6. Entorns de negoci més incerts i ràpids. 

Els cicles empresarials s’han escurçat i la incertesa és la nova norma. Es necessita resiliència, capacitat de presa de decisions sota pressió i una adaptació constant al canvi, cosa que no és evident i moltes persones no poden (o no volen) viure subjectes a aquesta pressió constant. 

7. Processos de decisió més lents 

Les organitzacions són menys jeràrquiques que abans, la qual cosa implica que en els processos de selecció hi participin moltes més persones que abans. La necessitat de consens entre diferents stakeholders retarda la presa de decisions, generant oportunitats perdudes en un mercat on el millor talent sol rebre múltiples ofertes simultànies. Segons Harvard Business Review, el temps mitjà per contractar un executiu ha augmentat un 40% en l’última dècada. 

Quina és la conclusió de tot plegat? 

El repte de trobar directius no rau exclusivament en l’escassetat de talent, sinó en una combinació de factors que han transformat el mercat. Les empreses que vulguin ser capaces d’ atreure els millors líders hauran, entre altres coses: adaptar urgentment les seves estratègies de selecció, treballar amb més profunditat les seves polítiques de compensació i beneficis i revisar els seus plans de successió i de desenvolupament intern. 

Les organitzacions que prenguin mesures avui estaran assegurant el seu lideratge i competitivitat al mercat del demà.