“Objectivar” el procés de selecció: una assignatura pendent per a moltes organitzacions

Primer missatge: Quan es tracta de persones, no existeix una ciència exacta. Intentar seleccionar de forma 100% científica no és només un error, sinó que és directament impossible.

Dit això, hi ha un altre extrem, molt estès en les organitzacions, que és la selecció per mera intuïció. De nou, es tracta d’un error i la ràtio de fracàs (i el cost aparellat) és enorme.

La virtut es troba en el terme mitjà, i en matèria de selecció, el punt mitjà significa dissenyar un procés de selecció objectiu que ajudi a prendre les millors decisions possibles.

I com és possible aconseguir l’anterior? 

Bé, hi ha una sèrie de passos relativament fàcils d’aplicar (i alguns d’ells bastant obvis), que tenen un impacte fort en l’èxit dels processos:

1.  Definició de criteris clars d’ avaluació. En altres paraules, definir bé la posició, tant des d’un punt de vista tècnic (quina experiència ha de tenir la persona) com des d’un punt de vista de personalitat (habilitats, competències, agilitats, etc).

2.  Estandardització dels mètodes d’ avaluació. Aquest punt és absolutament crucial, i les organitzacions han de prendre una decisió sobre quins són els mètodes o eines que s’ utilitzaran per a tots els processos de selecció. En concret, recomanem especialment la inclusió d’entrevistes estructurades, algun tipus de prova psicomètrica i de personalitat (que tingui una alta fiabilitat, validesa, i certificacions internacionals), algun tipus d’exercici de simulació o Business case (adaptat als criteris a avaluar), i la petició de referències. 

3.  Formació dels hiring managers. De nou, hi ha una gran temptació de seleccionar per feeling o intuïció (“aquesta persona m’agrada o cau bé, per tant encaixarà a l’equip”). Error. És important formar les persones que participen en l’avaluació (i especialment aquelles que prenen la decisió final). Se’ ls han de proporcionar les eines necessàries per mantenir la màxima imparcialitat en la presa de decisió. La intuïció s’ ha de tenir en compte, per suposat. Però no ha de ser la base sobre la qual es decideix o no contractar. 

4.  Mantenir un registre del procés. Encara a dia d’avui, fins i tot empreses de cert volum no disposen de sistemes de gestió dels processos. És fonamental documentar les etapes del procés i mantenir un registre, altrament la tasca d’ objectivar és francament difícil.

5.  Millora contínua. Cap sistema d’ avaluació és perfecte, però és important aspirar a la màxima perfecció possible. Un cop objectivat el procés, toca analitzar a través d’indicadors què està funcionant i què no està funcionant bé, i introduir els canvis oportuns. També és important demanar feedback a les persones avaluades, i aconseguir així una retroalimentació contínua.

Aconseguir un procés de selecció no és un procés ràpid, especialment en organitzacions grans i complexes amb grans volums de contractació.

Però sens dubte, és un camí que val la pena recórrer per molts motius, entre ells, financers. No cal oblidar que el cost mitjà (directe i indirecte) d’un error de selecció per a l’empresa se situa, segons diferents estudis, entre 40.000€ i 55.000€. 

Article d’Álvaro Cárcel, Partner.