El mercat laboral està vivint una contradicció silenciosa.
En els rols entry-level, júnior o fins i tot middle management, trobar oportunitats és cada vegada més difícil. L’ exigència per a aquest tipus de posicions és elevada, amb requisits propis de perfils sènior per a posicions inicials i, a més, hi ha una massificació de candidats. Hi ha més professionals que posicions disponibles.
No obstant això, a partir de certs nivells de responsabilitat, les tornes canvien per complet.
Quan parlem de posicions directives, el mercat s’inverteix: hi ha més empreses buscant incorporar talent executiu que directius buscant nous reptes.
A aquest fenomen l’anomeno la Paradoxa del Talent Executiu.
Per què es produeix aquesta paradoxa?
1. Necessitats cada vegada més homogènies entre empreses
Vivim en entorns VUCA, accelerats per la digitalització i l’auge de la IA.
La majoria de les companyies necessiten perfils directius amb característiques molt similars:
Experiència en transformació digital
Lideratge en entorns de canvi
Capacitat estratègica
Orientació a resultats en contextos complexos
El problema és clar: Són més les empreses que requereixen aquests perfils que els professionals que realment els aporten.
La demanda es concentra. L’oferta no.
2. Globalització del mercat directiu
Fa anys, la competència pel talent era local o regional.
Avui competim contra el món.
El teletreball i la globalització han provocat que una empresa multinacional pugui fitxar un directiu que viu a la teva mateixa ciutat, oferint-li un paquet salarial internacional.
La guerra pel talent ja no és entre empreses veïnes. És entre empreses globals.
3. Manca de reajustament d’ expectatives
Moltes organitzacions encara no han interioritzat aquest canvi de poder al mercat.
Continuen definint perfils ideals allunyats de la seva veritable capacitat d’atracció. Sobrestimen el seu posicionament com a ocupadors i no adapten les seves expectatives a la realitat.
Cada vegada més, el poder de decisió el té el candidat.
I qui no entengui això, quedarà fora de la partida.
Què poden fer les empreses per no quedar-se enrere?
Des de la nostra experiència a Saltor Talent acompanyant companyies en la incorporació de perfils directius clau, compartim algunes directrius fonamentals:
1. Gestió realista d’expectatives
És imprescindible fer un exercici de self-awareness organitzatiu.
Les companyies han d’ incorporar perfils que encaixin amb la seva realitat actual, no amb la seva versió idealitzada o aspiracional. De vegades, el candidat perfecte no existeix. El candidat adequat sí.
2. Estructuració intel·ligent del paquet retributiu
La competència ja no és local.
Si competeixes contra multinacionals, has d’estructurar propostes atractives. No es tracta només de salari fix, sinó de dissenyar paquets competitius que incloguin:
Variable alineada a objectius estratègics
LTIs (Long Term Incentives) o altres plans de fidelització a mitjà termini
El talent directiu valora visió i projecte, però també seguretat i reconeixement econòmic d’acord amb el mercat global.
3. Flexibilitat real
La rigidesa horària i l’exigència absoluta de presencialitat són avui un filtre excloent. Quan el talent és escàs, la flexibilitat deixa de ser un benefici i esdevé una palanca estratègica.
Ampliar el perímetre geogràfic de recerca mitjançant models híbrids o remots pot marcar la diferència entre trobar o no trobar el perfil adequat.
4. Agilitat en el procés de selecció
Probablement el factor més determinant.
Quan el talent abunda, pots permetre’t processos llargs, múltiples fases i assessments complexos.
Quan el talent escasseja, el més ràpid guanya.
Els perfils directius més cotitzats estan simultàniament en diversos processos i reben propostes amb freqüència. El primer a fer una oferta sòlida i coherent sol emportar-se el candidat.
Les companyies amb processos interminables perdran talent excel·lent pel camí.
La Paradoxa del Talent Executiu no és una tendència puntual. És una realitat estructural del mercat actual.
Les companyies que adaptin la seva mentalitat, expectatives i processos seran les que aconsegueixin atreure i fidelitzar els líders que necessiten. Les que no, seguiran preguntant-se per què “no hi ha talent”.
Des de Saltor Talent som especialistes en la recerca i selecció de perfils directius d’alta escassetat i complexitat, acompanyant les organitzacions a competir amb èxit en aquest nou escenari.
La gran paradoxa del talent executiu
El mercat laboral està vivint una contradicció silenciosa.
En els rols entry-level, júnior o fins i tot middle management, trobar oportunitats és cada vegada més difícil. L’ exigència per a aquest tipus de posicions és elevada, amb requisits propis de perfils sènior per a posicions inicials i, a més, hi ha una massificació de candidats. Hi ha més professionals que posicions disponibles.
No obstant això, a partir de certs nivells de responsabilitat, les tornes canvien per complet.
Quan parlem de posicions directives, el mercat s’inverteix: hi ha més empreses buscant incorporar talent executiu que directius buscant nous reptes.
A aquest fenomen l’anomeno la Paradoxa del Talent Executiu.
Per què es produeix aquesta paradoxa?
1. Necessitats cada vegada més homogènies entre empreses
Vivim en entorns VUCA, accelerats per la digitalització i l’auge de la IA.
La majoria de les companyies necessiten perfils directius amb característiques molt similars:
El problema és clar:
Són més les empreses que requereixen aquests perfils que els professionals que realment els aporten.
La demanda es concentra. L’oferta no.
2. Globalització del mercat directiu
Fa anys, la competència pel talent era local o regional.
Avui competim contra el món.
El teletreball i la globalització han provocat que una empresa multinacional pugui fitxar un directiu que viu a la teva mateixa ciutat, oferint-li un paquet salarial internacional.
La guerra pel talent ja no és entre empreses veïnes. És entre empreses globals.
3. Manca de reajustament d’ expectatives
Moltes organitzacions encara no han interioritzat aquest canvi de poder al mercat.
Continuen definint perfils ideals allunyats de la seva veritable capacitat d’atracció. Sobrestimen el seu posicionament com a ocupadors i no adapten les seves expectatives a la realitat.
Cada vegada més, el poder de decisió el té el candidat.
I qui no entengui això, quedarà fora de la partida.
Què poden fer les empreses per no quedar-se enrere?
Des de la nostra experiència a Saltor Talent acompanyant companyies en la incorporació de perfils directius clau, compartim algunes directrius fonamentals:
1. Gestió realista d’expectatives
És imprescindible fer un exercici de self-awareness organitzatiu.
Les companyies han d’ incorporar perfils que encaixin amb la seva realitat actual, no amb la seva versió idealitzada o aspiracional. De vegades, el candidat perfecte no existeix. El candidat adequat sí.
2. Estructuració intel·ligent del paquet retributiu
La competència ja no és local.
Si competeixes contra multinacionals, has d’estructurar propostes atractives. No es tracta només de salari fix, sinó de dissenyar paquets competitius que incloguin:
El talent directiu valora visió i projecte, però també seguretat i reconeixement econòmic d’acord amb el mercat global.
3. Flexibilitat real
La rigidesa horària i l’exigència absoluta de presencialitat són avui un filtre excloent. Quan el talent és escàs, la flexibilitat deixa de ser un benefici i esdevé una palanca estratègica.
Ampliar el perímetre geogràfic de recerca mitjançant models híbrids o remots pot marcar la diferència entre trobar o no trobar el perfil adequat.
4. Agilitat en el procés de selecció
Probablement el factor més determinant.
Quan el talent abunda, pots permetre’t processos llargs, múltiples fases i assessments complexos.
Quan el talent escasseja, el més ràpid guanya.
Els perfils directius més cotitzats estan simultàniament en diversos processos i reben propostes amb freqüència. El primer a fer una oferta sòlida i coherent sol emportar-se el candidat.
Les companyies amb processos interminables perdran talent excel·lent pel camí.
La Paradoxa del Talent Executiu no és una tendència puntual. És una realitat estructural del mercat actual.
Les companyies que adaptin la seva mentalitat, expectatives i processos seran les que aconsegueixin atreure i fidelitzar els líders que necessiten. Les que no, seguiran preguntant-se per què “no hi ha talent”.
Des de Saltor Talent som especialistes en la recerca i selecció de perfils directius d’alta escassetat i complexitat, acompanyant les organitzacions a competir amb èxit en aquest nou escenari.
Article de César Durán
Archivos
Categorías
Arxius
Recent Posts
La gran paradoxa del talent executiu
26/02/2026EXECUTIVE SEARCH | Head of People Development & Learning
10/02/2026La diversitat com a motor del lideratge en l’ecosistema digital
04/02/2026EXECUTIVE SEARCH | Chief Sales Officer
20/01/2026Perspectives globals i el seu impacte en la gestió de
09/01/2026persones
EXECUTIVE SEARCH | Country Manager Spain
05/12/2025Perspectives de l’economia espanyola 2025-2026: On serà
10/10/2025la demanda de talent directiu?
EXECUTIVE SEARCH | Academic Director
08/10/2025EXECUTIVE SEARCH | Director, Global Product
24/09/2025Management multinacional líder en HR Tech / SaaS
La due diligence com a eina clau en canvis de
19/09/2025projecte directiu
Categories
Meta
Categories