Criterios determinantes en la elección de una empresa por parte de los profesionales 

Recientemente, una empresa cliente nos compartió su preocupación por un aumento en la rotación de algunas de sus posiciones clave. A partir de una conversación abierta sobre las posibles causas, decidimos analizar en profundidad qué factores juegan un papel determinante en la decisión de un candidato al momento de considerar una nueva oportunidad profesional. 

Según diversos estudios de mercado globales y nuestra experiencia en procesos de selección, hemos identificado seis factores clave que impactan directamente en la atractividad de una empresa: 

1. Propósito, cultura y valores organizacionales 

Cada vez más profesionales buscan trabajar en empresas con una cultura organizativa alineada con sus valores personales. Factores como la sostenibilidad, el impacto social, la flexibilidad laboral y la diversidad e inclusión (D&I) influyen en la percepción de la empresa. Según el estudio “Global Talent Trends” de LinkedIn, el 76% de los candidatos considera la cultura como un factor clave al evaluar una oferta de empleo. 

2. Tipo de producto o servicio 

El atractivo de una empresa también está determinado por el impacto y la innovación de sus productos o servicios. Empresas con soluciones innovadoras, tecnología de punta o cercanas al consumidor suelen atraer a profesionales motivados por el desafío y la posibilidad de contribuir a proyectos de vanguardia. 

3. Paquete salarial y beneficios 

El nivel de compensación sigue siendo un factor decisivo, sobre todo en niveles directivos y roles altamente especializados. No solo se trata del salario base, sino también de los beneficios complementarios, tales como planes de bonos, stock options, seguro de salud, programas de bienestar y políticas de teletrabajo. Estudios como el de Mercer indican que una oferta salarial competitiva puede reducir la rotación hasta en un 30%. 

4. Ubicación y modelo de trabajo 

El auge del trabajo remoto ha cambiado la importancia de la ubicación física de las empresas. Mientras que en industrias donde la presencialidad es clave (manufactura, retail, salud), la ubicación sigue siendo un factor determinante, en sectores como tecnología o consultoría, la flexibilidad laboral es un diferenciador clave. Un estudio de McKinsey revela que el 87% de los profesionales prefiere modelos híbridos o remotos. 

5. Desarrollo y crecimiento profesional 

Las oportunidades de aprendizaje, capacitación y crecimiento interno son aspectos que impactan directamente en la retención del talento. Las empresas que invierten en formación y planes de carrera son percibidas como más atractivas. Según Gallup, los empleados que ven un camino claro de crecimiento dentro de su organización tienen el doble de probabilidades de permanecer en ella a largo plazo. 

6. Estabilidad y visión de largo plazo 

Los profesionales buscan seguridad y dirección estratégica clara en las empresas donde trabajan. Factores como estabilidad financiera, liderazgo sólido y perspectivas de crecimiento de la organización pueden inclinar la balanza al momento de tomar una decisión de cambio de empleo. 

Como es lógico, el peso de cada uno de estos factores varía según el segmento de talento: 

 Alta dirección y perfiles senior: Priorizan compensación económica, impacto estratégico, flexibilidad y propósito corporativo. 

 Perfiles técnicos y especializados: Se centran en innovación, acceso a tecnología avanzada y participación en proyectos desafiantes. 

 Jóvenes profesionales: Valoran la cultura organizativa, formación, oportunidades de crecimiento y balance entre vida personal y trabajo. 

¿Y cuál es la conclusión o recomendación para las empresas? 

Las empresas que quieran destacar en el contexto actual adverso para la atracción y fidelización deben desarrollar una propuesta de valor que integre estos seis factores de manera equilibrada, y adaptada a su industria y tipo de talento objetivo. 

Sin embargo, no todas las empresas pueden destacar en cada uno de estos factores, por lo que es fundamental realizar un autoanálisis interno y sincero, cómo primer paso. 

Las compañías deben identificar en qué áreas son más fuertes y en cuáles pueden mejorar. A partir de este diagnóstico, deben definir una propuesta de valor clara y realista que les permita diferenciarse en el mercado laboral. 

No se trata de cumplir con todos los factores, sino de elegir estratégicamente aquellos en los que la empresa pueda destacar y que sean más relevantes para su segmento de talento objetivo. 

Por ejemplo, si una empresa tiene su sede en una ubicación poco atractiva, es un punto que probablemente no pueda cambiar (al menos a corto plazo). Sin 

embargo, sí puede revisar sus políticas de teletrabajo, ofrecer modelos híbridos o definir una política de compensación más agresiva para compensar ese inconveniente. De la misma manera, una empresa que no puede competir en salarios, puede apostar por otros beneficios diferenciadores como desarrollo profesional acelerado, cultura empresarial fuerte o un mayor nivel de autonomía en la toma de decisiones. 

Se trata por lo tanto de identificar las áreas en las que la empresa tiene margen de maniobra y aprovecharlas estratégicamente para contrarrestar los factores que juegan en contra. 

Las empresas que no tomen acción en esta dirección, enfrentarán procesos de selección cada vez más prolongados, y un incremento gradual en la rotación, con el consiguiente impacto en costos y eficiencia operativa.