Article d'Iñaki Saltor i Álvaro Cárcel, founding partner i partner.
Recentment vam tenir l'oportunitat de llegir un article a Expansión & Ocupación amb el qual coincidim plenament ("Per què saber aprendre val més que ser intel·ligent en la reserca ocupació"), i que explica en gran part els motius que ens van empènyer a dissenyar una metodologia d'avaluació pròpia.
Històricament, els processos de selecció han donat un pes important al coeficient intel·lectual. Sense dubtar que pot ser un predictor que aporti una informació interessant, ha quedat demostrat que altres aspectes, com per exemple l'habilitat d'aprendre anomenada "learnability", o les motivacions intrínseques de la persona, juguen un paper fins i tot més important.
En els processos de selecció, especialment aquells dirigits a avaluar i seleccionar perfils clau en l' organització, han d' anar orientats a avaluar, a través de diferents tècniques o eines, diferents aspectes crítics que ens ajudin a predir l' acompliment futur d' una persona en una posició i en un context determinat.
Parlem de predir, o, en altres paraules, d'intentar acostar-nos el màxim
possible a una conclusió "científica", ja que la seguretat absoluta
mai existeix quan parlem de persones. Però sí que és possible definir un procés
estructurat que ens ajudi a prendre decisions encertades en la majoria de les
ocasions, o com a mínim, a prendre decisions sent conscients dels riscos
existents.
Després d' avaluar exhaustivament aquells aspectes que poden tenir un impacte directe en l' acompliment d' una persona en una posició, companyia i entorn determinat, a Saltor Talent decidim introduir els següents en el nostre procés d' avaluació:
Capacitat
cognitiva: Són
justament les habilitats per les quals el nostre cervell ens permet aprendre,
retenir, raonar, i interpretar informació.
Es tracta d' un grup de processos mentals relacionats amb el
processament d' informació, i especialment en entorns ambigus o complexos, una
persona amb una capacitat cognitiva per sobre de la mitjana tindrà una major
facilitat per navegar-los.
Motivacions
intrínseques: Hi ha
diferents motivacions intrínseques que tots els éssers humans compartim, però
algunes es manifesten de manera especialment forta en algunes persones, i en
canvi són poc rellevants per a altres persones. Alguns models, parlen de fins a
16 motivacions intrínseques que podem trobar en tot ésser humà. Si, a una alta
capacitat cognitiva, se li sumen motivacions intrínseques com la curiositat,
ens trobem davant un perfil no només amb capacitat per aprendre i desaprendre,
sinó amb voluntat i motivació per fer-ho.
Comportaments
de personalitat: Els
trets de personalitat són probablement un dels aspectes més difícils de
mesurar, ja que la nostra personalitat està en constant moviment i evolució.
Tanmateix, hi ha eines altament fiables, per arribar a comprendre determinades
dimensions clau que sens dubte impacten positivament, negativament o de forma
neutra en l' acompliment de les funcions pròpies d' una posició laboral
concreta. Per la nostra part,
Les Agilitats: Hi ha 5
agilitats clau que s'engloben dins del model learning Agility. Es tracta d' un conjunt d' habilitats
complexes que permet, entre altres coses, extrapolar l' après a un altre lloc o
circumstàncies. És a dir, de nou, ser
capaç d'aprendre, adaptar-se, desaprendre i tornar a aprendre amb rapidesa.
En un món tan canviant i incert com el que vivim, necessitem líders que aprenguin i desaprenguin àgilment, resilients, amb intel·ligència emocional i auto coneixement desenvolupats. Necessiten, a més, d' entorns emocionalment segurs que els permetin desenvolupar-se i impactar.