La gran paradoja del talento ejecutivo

El mercado laboral está viviendo una contradicción silenciosa.

En los roles entry-level, junior o incluso middle management, encontrar oportunidades es cada vez más difícil. La exigencia para este tipo de posiciones es elevada, con requisitos propios de perfiles senior para posiciones iniciales y, además, existe una masificación de candidatos. Hay más profesionales que posiciones disponibles.

Sin embargo, a partir de ciertos niveles de responsabilidad, las tornas cambian por completo.

Cuando hablamos de posiciones directivas, el mercado se invierte:
hay más empresas buscando incorporar talento ejecutivo que directivos buscando nuevos retos.

A este fenómeno lo llamo la Paradoja del Talento Ejecutivo.

¿Por qué se produce esta paradoja?

1. Necesidades cada vez más homogéneas entre empresas

Vivimos en entornos VUCA, acelerados por la digitalización y el auge de la IA.

La mayoría de las compañías necesitan perfiles directivos con características muy similares:

• Experiencia en transformación digital
• Liderazgo en entornos de cambio
• Capacidad estratégica
• Orientación a resultados en contextos complejos

El problema es claro:
Son más las empresas que requieren estos perfiles que los profesionales que realmente los aportan.

La demanda se concentra. La oferta no.

2. Globalización del mercado directivo

Hace años, la competencia por el talento era local o regional.

Hoy competimos contra el mundo.

El teletrabajo y la globalización han provocado que una empresa multinacional pueda fichar a un directivo que vive en tu misma ciudad, ofreciéndole un paquete salarial internacional.

La guerra por el talento ya no es entre empresas vecinas. Es entre empresas globales.

3. Falta de reajuste de expectativas

Muchas organizaciones aún no han interiorizado este cambio de poder en el mercado.

Siguen definiendo perfiles ideales alejados de su verdadera capacidad de atracción.
Sobrestiman su posicionamiento como empleadores y no adaptan sus expectativas a la realidad.

Cada vez más, el poder de decisión lo tiene el candidato.

Y quien no entienda esto, quedará fuera de la partida.

¿Qué pueden hacer las empresas para no quedarse atrás?

Desde nuestra experiencia en Saltor Talent acompañando a compañías en la incorporación de perfiles directivos clave, compartimos algunas directrices fundamentales:

1. Gestión realista de expectativas

Es imprescindible hacer un ejercicio de self-awareness organizativo.

Las compañías deben incorporar perfiles que encajen con su realidad actual, no con su versión idealizada o aspiracional. A veces, el candidato perfecto no existe.
El candidato adecuado sí.

2. Estructuración inteligente del paquete retributivo

La competencia ya no es local.

Si compites contra multinacionales, debes estructurar propuestas atractivas.
No se trata solo de salario fijo, sino de diseñar paquetes competitivos que incluyan:

• Variable alineada a objetivos estratégicos
• LTIs (Long Term Incentives) u otros planes de fidelización a medio plazo

El talento directivo valora visión y proyecto, pero también seguridad y reconocimiento económico acorde al mercado global.

3. Flexibilidad real

La rigidez horaria y la exigencia absoluta de presencialidad son hoy un filtro excluyente. Cuando el talento es escaso, la flexibilidad deja de ser un beneficio y se convierte en una palanca estratégica.

Ampliar el perímetro geográfico de búsqueda mediante modelos híbridos o remotos puede marcar la diferencia entre encontrar o no encontrar al perfil adecuado.

4. Agilidad en el proceso de selección

Probablemente el factor más determinante.

Cuando el talento abunda, puedes permitirte procesos largos, múltiples fases y assessments complejos.

Cuando el talento escasea, el más rápido gana.

Los perfiles directivos más cotizados están simultáneamente en varios procesos y reciben propuestas con frecuencia.
El primero en hacer una oferta sólida y coherente suele llevarse al candidato.

Las compañías con procesos interminables perderán talento excelente por el camino.

La Paradoja del Talento Ejecutivo no es una tendencia puntual. Es una realidad estructural del mercado actual.

Las compañías que adapten su mentalidad, expectativas y procesos serán las que consigan atraer y fidelizar a los líderes que necesitan. Las que no, seguirán preguntándose por qué “no hay talento”.

Desde Saltor Talent somos especialistas en la búsqueda y selección de perfiles directivos de alta escasez y complejidad, acompañando a las organizaciones a competir con éxito en este nuevo escenario.

Artículo de César Durán