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Cuando se trata de flexibilizar el trabajo en entornos postpandemia algunas empresas tienen miedo(s). La respuesta más fácil es evitar las políticas de flexibilidad alegando que en su caso no funciona. En realidad, las políticas laborales flexibles pueden funcionar en  cualquier  industria, y los meses duros de la pandemia lo han demostrado. De hecho, un estudio reciente de la Harvard Business School mostró que la mayoría de los profesionales han destacado en sus puestos de trabajo mientras trabajaron desde casa, y el 81%, o bien no quieren volver a la oficina o elegirían un horario híbrido postpandemia.

Sin embargo, los miedos que surgen en las empresas hacia la flexibilidad son naturales, y la Diversity & Flexibility Alliance los ha reducido a la pérdida de las 5 C: pérdida de control, de cultura, de colaboración, de contribución y de conexión.

Control

Los directivos a menudo se preocupan por sentar precedentes peligrosos si permiten que algunos empleados trabajen de manera flexible. Creen que si dejan que algunos empleados trabajen desde casa, la oficina siempre estará vacía y nadie estará trabajando. La respuesta a este miedo, al descontrol, es estructura  y  claridad: establecer estándares y comunicarlos claramente, y a la vez, crear un proceso de aprobación centralizado para la flexibilidad a fin de garantizar que el sistema sea equitativo. También es útil tener un sistema de calendario para rastrear cuándo y dónde está trabajando cada miembro del equipo. Es posible que haya que capacitar a los equipos para que trabajen con un horario flexible. La educación y la capacitación ayudarán a evitar el «estigma flexible», en el que los empleados están en desventaja o se consideran menos comprometidos debido a su flexibilidad.

Cultura

Si bien es posible que no vea a todos los empleados todos los días, y es posible que no pueda tomar un café con el equipo todos los días, la cultura no tiene por qué sufrir con una iniciativa de trabajo flexible. Eso sí, es fundamental que los equipos se reúnan en persona o por videoconferencia de forma regular. La Diversity & Flexibility Alliance recomienda que las empresas y firmas definan primero qué significa la cultura para su organización individual y luego determinen cómo pueden mantener esta cultura en un entorno híbrido o virtual. Además, es importante aprovechar los días en que todos están físicamente presentes para desarrollar relaciones, participar en eventos y pasar tiempo a solas con colegas.

Colaboración

Para que la colaboración sea exitosa, los empleados remotos no deben estar sujetos a un estándar más alto que los que trabajan en la oficina. Además, la tecnología debe usarse para mejorar la colaboración. Por ejemplo, cuando las empresas están reuniendo equipos para sesiones de lluvia de ideas, las salas virtuales para grupos pequeños pueden facilitar la colaboración en grupos pequeños y ayudar a garantizar que se escuchen todas las voces.

Contribución

«Si los empleados no están físicamente en sus escritorios en la oficina, ¿cómo sabremos que realmente están trabajando?», podría decir un directivo. Pero con la infinidad de distracciones disponibles en en estos días (desde compras en línea hasta Instagram, Facebook, etc.), realmente no sabe lo que hacen los empleados incluso si están en la oficina. De hecho, podrían estar buscando un nuevo trabajo (¡que ofrezca flexibilidad!). Es importante comunicar claramente lo que se espera de cada individuo y confiar en que completarán el trabajo dentro del plazo previsto. Todos los empleados deben ser evaluados por la calidad de su trabajo más que por el tiempo que pasan en la oficina.

Conexión

La tecnología ahora permite que las personas se conecten en cualquier momento del día en casi cualquier lugarAdemás, las aplicaciones para compartir calendarios pueden ayudar a coordinar los horarios del equipo y ayudar a conocer la disponibilidad de los miembros del equipo. Incluso los eventos de networking ahora se pueden realizar virtualmente. Una encuesta reciente hecha a más de 2.300 personas de todo el mundo preguntó a los participantes si les gustaría que sus reuniones fueran: 1) solo en persona, 2) solo en línea, o 3) una combinación de en línea y en persona. Un tercio de los participantes encuestados dijeron que querían volver por completo a las reuniones en persona. Sin embargo, el 16% quería quedarse solo con las reuniones en línea, y casi el 51% de los encuestados estaba a favor de una combinación de reuniones tanto en persona como en línea. Esta es una transición sustancial de la práctica organizacional antes de la pandemia, con dos tercios de la organización diciendo que preferirían que algún aspecto de las reuniones en línea sea la norma en el futuro.

Una encuesta reciente de Outlook Pulse para directores ejecutivos de KPMG en 2021 descubrió que casi la mitad de los directores ejecutivos de las principales corporaciones de todo el mundo no esperan volver a la «normalidad» inmediatamente. Quizás un lado positivo de la pandemia sea que los líderes corporativos han superado sus temores de las 5C y ahora comprenderán cómo la flexibilidad puede beneficiar sus esfuerzos de reclutamiento y retención, sin mencionar la productividad y la rentabilidad.