Comitès de direcció: les dinàmiques silencioses que limiten el seu impacte real

En el marc de l’ alta direcció, els comitès de direcció concentren poder, coneixement i experiència. Són, en teoria, el motor estratègic de qualsevol organització. No obstant això, a la pràctica, molts d’aquests equips no operen com a veritables equips de lideratge, sinó com un conjunt d’unitats funcionals que coexisteixen sense una visió compartida ni un rendiment col·lectiu optimitzat.

Des de la nostra experiència acompanyant comitès de direcció en entorns de transformació, relleu generacional o expansió internacional, hem pogut observar una sèrie de problemàtiques recurrents que, encara que poc visibles, condicionen seriosament l’ impacte de l’ equip directiu en l’ organització.

1. Rendiment individual elevat, però baix rendiment col·lectiu.

Comptar amb directius altament qualificats no garanteix cohesió ni eficàcia com a equip. El rendiment col·lectiu requereix molt més que talent individual: exigeix visió compartida, regles de col·laboració i un sentit de propòsit comú.

Segons un estudi de Harvard Business Review sobre més de 1.250 comitès executius, només el 20% dels equips d’alta direcció són considerats d’alt rendiment.
Font: HBR, “What the Best Leadership Teams Do Right”

2. Falsa sensació d’alineament estratègic.

És comú assumir que el comitè està alineat perquè tots coneixen els objectius financers o el pla estratègic. No obstant això, cada àrea sol operar amb lògiques pròpies, prioritzant KPIs departamentals per sobre de l’impacte global. Això no és deslleialtat, és un símptoma de falta d’estructura col·lectiva.

La majoria dels equips de direcció dediquen menys del 25% del seu temps a converses estratègiques que involucrin tota l’organització.
Font: Bain & Company – “How the Best CEOs Manage the Leadership Team”

3. Absència de seguretat psicològica.

En molts comitès regna la cordialitat, però no la confiança profunda. Les converses difícils s’ eviten, els errors no es reconeixen i es prioritza el consens superficial enfront de la fricció productiva. El resultat és un equip formalment correcte, però poc innovador i amb aprenentatge limitat.

El projecte Aristotle de Google va identificar la seguretat psicològica com el principal factor d’èxit en equips d’alt rendiment.
Font: Google – Aristotle Project

4. Dèbil sentit de lideratge col·lectiu.

Molts membres del comitè actuen com a “directors de la seva àrea” i no com a “líders del negoci”. Falta una mentalitat compartida de corresponsabilitat, cosa que es tradueix en sitges, decisions desconnectades i escassa mirada transversal.

Una pregunta clau que utilitzem en processos d’acompanyament: “Et sents responsable només de la teva funció… o del conjunt del negoci?” La resposta —i la seva honestedat— sol revelar més que qualsevol indicador formal.

5. Cultura de feedback limitada entre parells.

Malgrat que la majoria dels comitès treballa el desenvolupament individual, pocs fomenten el feedback entre iguals. Aquesta mancança limita l’ aprenentatge horitzontal, la millora contínua i la possibilitat d’ evolució real de l’ equip.

Un estudi de la consultora Zenger Folkman indica que els líders que reben feedback freqüent milloren el seu rendiment un 39% més que aquells que no el reben.
Font: Zenger Folkman – “The Power of Feedback”

Què necessiten avui els comitès de direcció?

Convertir-se en un equip d’alt rendiment no és qüestió de “soft skills” ni de tallers aïllats. Requereix un enfocament estructurat, estratègic i sostingut en el temps, que combini el següent:

1. Diagnòstic rigorós, basat en evidències, sobre dinàmiques, estils de lideratge i nivell d’ alineament.
2. Formació específica en lideratge col·lectiu en contextos de complexitat i canvi.
3. Acompanyament individual i grupal mitjançant coaching executiu orientat a resultats.
4. Revisió de les regles de funcionament de l’ equip: rols, presa de decisions, accountability i diàleg estratègic.

Reflexió final

Un comitè de direcció efectiu no és el que té els millors perfils individuals, sinó el que funciona com un veritable equip de lideratge. Que pren decisions difícils amb visió global. Que s’alinea no només en objectius, sinó en el com. Que aprèn i s’adapta junts. I aquest tipus d’equip no apareix per atzar o casualitat. Es construeix.

Article d’Álvaro Cárcel (Saltor Talent) i Francisco Romero (CooCrea)