Back to basics en la gestión del talento

Hoy he tenido la oportunidad de leer un artículo por parte de Oriol Montanyà, publicado en la Vanguardia, de los que da gusto leer. Corto, claro y directo.

Y es que en una época donde se habla a diario de las dificultades de captar y retener el talento (con cierta razón), es también momento de parar, reflexionar y simplificar. 

Quizá se trata únicamente de rebobinar. 

¿Cómo se retiene el talento?

Según el autor: Sueldo digno. Plan de carrera. Buen horario. Jefe competente. Promoción interna. “In that order”. 

Visto así, no suena tan difícil. Y de hecho, estoy totalmente de acuerdo con el mensaje que transmite el autor del artículo. 

Pero la realidad es que no es tan fácil. De hecho, es bastante complicado que se den todas las variables a la vez, por diferentes motivos: 

1. Salario digno. Más que de salario digno, deberíamos hablar de un buen salario (o como mínimo, un salario por encima de la media para la posición en cuestión). El verdadero talento (entendido como personas que marcan la diferencia en una organización) debe compensarse adecuadamente. Este punto, en ocasiones, cuesta de entender en las organizaciones. Existe una tendencia humana natural que consiste en intentar pagar lo mínimo posible. No lo justifico, pero que cada uno piense como consume y gasta su propio dinero. A todo el mundo le gustan las rebajas. 

2. Plan de Carrera. En un mundo ideal, debería existir siempre. Pero para ello, debe existir un departamento de recursos humanos potente (o como mínimo una dirección de empresa fuertemente orientada a personas).  Y en un país donde las pymes representan el 95% del tejido empresarial, lo anterior no siempre es posible. Y cuidado, hay muchas pymes que hacen un excelente trabajo en este sentido. Pero lo cierto es que, por dimensiones y recursos, en ocasiones no pueden competir con los departamentos de recursos humanos sofisticados de las grandes multinacionales y sus atractivos planes de carrera.

3. Buen horario. En línea con el punto anterior. En general, para que exista un buen horario (y aquí aprovecho para incluir otros aspectos como la flexibilidad o teletrabajo, que han cobrado una importancia vital en los últimos 2 años) deben existir políticas bien trabajadas, y no siempre es posible por los motivos expuestos. 

4. Jefe competente. Personalmente, hablaría de tener a la persona adecuada en el puesto adecuado. Muchas organizaciones pecan de improvisación a la hora de cubrir correctamente sus posiciones clave. Y lo anterior se debe, en primer lugar, por una mala definición de los puestos (tanto a nivel de funciones como a nivel competencial), que deriva en segunda instancia en cometer errores de selección. Y en posiciones de liderazgo de equipos, la persona inadecuada puede destruir un equipo en poco tiempo. 

5. Promoción interna. Estrechamente ligada a la existencia de planes de carrera, y de nuevo, en gran parte depende de un departamento que trabaje correctamente el crecimiento de los empleados y los planes de sucesión. Una vez más, no siempre es posible.

A modo de conclusión: no puedo estar más de acuerdo en que no debemos complicarnos en exceso la vida en materia de gestión del talento, especialmente en lo que se refiere a retención o fidelización del mismo. 

Pero para que los 5 puntos anteriores se cumplan, debemos partir de una premisa clara: o bien existe una dirección/propiedad de la empresa (normalmente en microempresas o empresas pequeñas) con una fuerte orientación a personas que rema en la dirección anterior, o bien existe una función de recursos humanos estratégica y pegada a negocio que pone al talento en el centro (como debe ser).

Artículo de Álvaro Cárcel, Director de Executive Search.