Quan es tracta de flexibilitzar el treball en entorns postpandèmia algunes empreses tenen por(s). La resposta més fàcil és evitar les polítiques de flexibilitat al·legant que en el seu cas no funciona. En realitat, les polítiques laborals flexibles poden funcionar en qualsevol indústria, i els mesos durs de la pandèmia ho han demostrat. De fet, un estudi recent de l’Harvard Business School va mostrar que la majoria dels professionals han destacat en els seus llocs de treball mentre van treballar des de casa, i el 81%, o bé no volen tornar a l’oficina o triarien un horari híbrid postpandèmia.
No obstant això, les pors que sorgeixen en les empreses cap a la flexibilitat són naturals, i la Diversity & Flexibility Alliance els ha reduït a la pèrdua de les 5 C: pèrdua de control, de cultura, de col·laboració, de contribució i de connexió.
Control
Els directius sovint es preocupen per establir precedents perillosos si permeten que alguns empleats treballin de manera flexible. Creuen que si deixen que alguns empleats treballin des de casa, l’oficina sempre estarà buida i ningú estarà treballant. La resposta a aquesta por, al descontrol, és estructura i claredat: establir estàndard i comunicar-los clarament, i alhora, crear un procés d’aprovació centralitzat per a la flexibilitat a fi de garantir que el sistema sigui equitatiu. També és útil tenir un sistema de calendari per a rastrejar quan i on està treballant cada membre de l’equip. És possible que calgui capacitar als equips perquè treballin amb un horari flexible. L’educació i la capacitació ajudaran a evitar l'”estigma flexible”, en el qual els empleats estan en desavantatge o es consideren menys compromesos a causa de la seva flexibilitat.
Cultura
Si bé és possible que no vegi a tots els empleats tots els dies, i és possible que no pugui prendre un cafè amb l’equip tots els dies, la cultura no té per què sofrir amb una iniciativa de treball flexible. Això sí, és fonamental que els equips es reuneixin en persona o per videoconferència de manera regular. La Diversity & Flexibility Alliance recomana que les empreses i signatures defineixin primer què significa la cultura per a la seva organització individual i després determinin com poden mantenir aquesta cultura en un entorn híbrid o virtual. A més, és important aprofitar els dies en què tots estan físicament presents per a desenvolupar relacions, participar en esdeveniments i passar temps tot sol amb col·legues.
Col·laboració
Perquè la col·laboració sigui reeixida, els empleats remots no han d’estar subjectes a un estàndard més alt que els que treballen en l’oficina. A més, la tecnologia ha d’usar-se per a millorar la col·laboració. Per exemple, quan les empreses estan reunint equips per a sessions de pluja d’idees, les sales virtuals per a grups petits poden facilitar la col·laboració en grups petits i ajudar a garantir que s’escoltin totes les veus.
Contribució
“Si els empleats no estan físicament en els seus escriptoris en l’oficina, com sabrem que realment estan treballant?”, podria dir un directiu. Però amb la infinitat de distraccions disponibles en en aquests dies (des de compres en línia fins a Instagram, Facebook, etc.), realment no sap el que fan els empleats fins i tot si estan en l’oficina. De fet, podrien estar buscant un nou treball (que ofereixi flexibilitat!). És important comunicar clarament el que s’espera de cada individu i confiar que completaran el treball dins del termini previst. Tots els empleats han de ser avaluats per la qualitat del seu treball més que pel temps que passen en l’oficina.
Connexió
La tecnologia ara permet que les persones es connectin en qualsevol moment del dia en gairebé qualsevol lloc. A més, les aplicacions per a compartir calendaris poden ajudar a coordinar els horaris de l’equip i ajudar a conèixer la disponibilitat dels membres de l’equip. Fins i tot els esdeveniments de networking ara es poden realitzar virtualment. Una enquesta recent feta a més de 2.300 persones de tot el món va preguntar als participants si els agradaria que les seves reunions anessin: 1) només en persona, 2) només en línia, o 3) una combinació d’en línia i en persona. Un terç dels participants enquestats van dir que volien tornar per complet a les reunions en persona. No obstant això, el 16% volia quedar-se només amb les reunions en línia, i gairebé el 51% dels enquestats estava a favor d’una combinació de reunions tant en persona com en línia. Aquesta és una transició substancial de la pràctica organitzacional abans de la pandèmia, amb dos terços de l’organització dient que preferirien que algun aspecte de les reunions en línia sigui la norma en el futur.
Una enquesta recent de Outlook Premi per a directors executius de KPMG en 2021 va descobrir que gairebé la meitat dels directors executius de les principals corporacions de tot el món no esperen tornar a la “normalitat” immediatament. Potser un costat positiu de la pandèmia és que els líders corporatius han superat els seus temors de les 5C i ara comprendran com la flexibilitat pot beneficiar els seus esforços de reclutament i retenció, sense esmentar la productivitat i la rendibilitat.
Flexibilitat postpandèmica i les 5C
Quan es tracta de flexibilitzar el treball en entorns postpandèmia algunes empreses tenen por(s). La resposta més fàcil és evitar les polítiques de flexibilitat al·legant que en el seu cas no funciona. En realitat, les polítiques laborals flexibles poden funcionar en qualsevol indústria, i els mesos durs de la pandèmia ho han demostrat. De fet, un estudi recent de l’Harvard Business School va mostrar que la majoria dels professionals han destacat en els seus llocs de treball mentre van treballar des de casa, i el 81%, o bé no volen tornar a l’oficina o triarien un horari híbrid postpandèmia.
No obstant això, les pors que sorgeixen en les empreses cap a la flexibilitat són naturals, i la Diversity & Flexibility Alliance els ha reduït a la pèrdua de les 5 C: pèrdua de control, de cultura, de col·laboració, de contribució i de connexió.
Control
Els directius sovint es preocupen per establir precedents perillosos si permeten que alguns empleats treballin de manera flexible. Creuen que si deixen que alguns empleats treballin des de casa, l’oficina sempre estarà buida i ningú estarà treballant. La resposta a aquesta por, al descontrol, és estructura i claredat: establir estàndard i comunicar-los clarament, i alhora, crear un procés d’aprovació centralitzat per a la flexibilitat a fi de garantir que el sistema sigui equitatiu. També és útil tenir un sistema de calendari per a rastrejar quan i on està treballant cada membre de l’equip. És possible que calgui capacitar als equips perquè treballin amb un horari flexible. L’educació i la capacitació ajudaran a evitar l'”estigma flexible”, en el qual els empleats estan en desavantatge o es consideren menys compromesos a causa de la seva flexibilitat.
Cultura
Si bé és possible que no vegi a tots els empleats tots els dies, i és possible que no pugui prendre un cafè amb l’equip tots els dies, la cultura no té per què sofrir amb una iniciativa de treball flexible. Això sí, és fonamental que els equips es reuneixin en persona o per videoconferència de manera regular. La Diversity & Flexibility Alliance recomana que les empreses i signatures defineixin primer què significa la cultura per a la seva organització individual i després determinin com poden mantenir aquesta cultura en un entorn híbrid o virtual. A més, és important aprofitar els dies en què tots estan físicament presents per a desenvolupar relacions, participar en esdeveniments i passar temps tot sol amb col·legues.
Col·laboració
Perquè la col·laboració sigui reeixida, els empleats remots no han d’estar subjectes a un estàndard més alt que els que treballen en l’oficina. A més, la tecnologia ha d’usar-se per a millorar la col·laboració. Per exemple, quan les empreses estan reunint equips per a sessions de pluja d’idees, les sales virtuals per a grups petits poden facilitar la col·laboració en grups petits i ajudar a garantir que s’escoltin totes les veus.
Contribució
“Si els empleats no estan físicament en els seus escriptoris en l’oficina, com sabrem que realment estan treballant?”, podria dir un directiu. Però amb la infinitat de distraccions disponibles en en aquests dies (des de compres en línia fins a Instagram, Facebook, etc.), realment no sap el que fan els empleats fins i tot si estan en l’oficina. De fet, podrien estar buscant un nou treball (que ofereixi flexibilitat!). És important comunicar clarament el que s’espera de cada individu i confiar que completaran el treball dins del termini previst. Tots els empleats han de ser avaluats per la qualitat del seu treball més que pel temps que passen en l’oficina.
Connexió
La tecnologia ara permet que les persones es connectin en qualsevol moment del dia en gairebé qualsevol lloc. A més, les aplicacions per a compartir calendaris poden ajudar a coordinar els horaris de l’equip i ajudar a conèixer la disponibilitat dels membres de l’equip. Fins i tot els esdeveniments de networking ara es poden realitzar virtualment. Una enquesta recent feta a més de 2.300 persones de tot el món va preguntar als participants si els agradaria que les seves reunions anessin: 1) només en persona, 2) només en línia, o 3) una combinació d’en línia i en persona. Un terç dels participants enquestats van dir que volien tornar per complet a les reunions en persona. No obstant això, el 16% volia quedar-se només amb les reunions en línia, i gairebé el 51% dels enquestats estava a favor d’una combinació de reunions tant en persona com en línia. Aquesta és una transició substancial de la pràctica organitzacional abans de la pandèmia, amb dos terços de l’organització dient que preferirien que algun aspecte de les reunions en línia sigui la norma en el futur.
Una enquesta recent de Outlook Premi per a directors executius de KPMG en 2021 va descobrir que gairebé la meitat dels directors executius de les principals corporacions de tot el món no esperen tornar a la “normalitat” immediatament. Potser un costat positiu de la pandèmia és que els líders corporatius han superat els seus temors de les 5C i ara comprendran com la flexibilitat pot beneficiar els seus esforços de reclutament i retenció, sense esmentar la productivitat i la rendibilitat.
Talent executiu i creixement internacional
management i innovació » Next
Archivos
Categorías
Arxius
Recent Posts
EXECUTIVE SEARCH | Direcció del Negoci de Sostenibilitat a USA per a una firma consultora líder
21 de gener de 2025Resilients, estables, impulsors, adaptables i creatius: així destaquen els líders espanyols en Recursos Humans a
14 de gener de 2025Espanya
EXECUTIVE SEARCH | Direcció de Persones per a una
5 de novembre de 2024destacada empresa del sector retail de luxe
Radiografia de la Personalitat dels Directius Espanyols
28 d'octubre de 2024Presència Femenina a la Direcció d’ Empreses Catalanes:
22 d'octubre de 2024Dades Clau
EXECUTIVE SEARCH | Direcció General de Serveis
5 d'agost de 2024Corporatius per a Empresa Familiar del Sector Farmacèutic
L’ 1 d’agost entra en vigor el Reglament sobre la IA després de la seva recent publicació al Diari Oficial de la UE
30 de juliol de 2024La globalització de la contractació: competint pel talent a
9 de juliol de 2024tot el món
EXECUTIVE SEARCH | Liderem el procés de recerca d’una
1 de juliol de 2024Direcció General per a un Grup Hoteler
Continuïtat i Canvi:
5 de juny de 2024El Rol del Successor en Empreses Familiars
Categories
Meta
Categories