La guerra del talento ha vuelto, pero las normas han cambiado

Captación y retención de talento, gestión del cambio, transformación digital… Las acciones y terminología propia de las áreas de recursos humanos se han normalizado los últimos años. Y es que los departamentos de RRHH se han convertido en más estratégicos que nunca porque la guerra del talento ha vuelto.

Y ha vuelto principalmente debido a dos razones. Por un lado, Existe una desconexión entre los perfiles profesionales que el sistema está generando y las necesidades de las compañías debido a los avances tecnológicos exponenciales de los últimos años, los nuevos modelos de negocio y la globalización. Y, en segundo lugar, debido al envejecimiento de la población y los movimientos migratorios de los últimos años.

Además la transformación digital convierte en más compleja aún, si cabe,  la guerra por el talento.

Según el DESI (índice de la economía y sociedad digital, preparado por la Comisión Europea) el 54% de la población española tiene competencias digitales básicas. España se sitúa en la posición número 15 de los 28 países que forman la Unión Europea. Aunque España es el país europeo con más penetración de smart phones, actualmente sólo el 27% de las compañías en España están contratando para cubrir sus necesidades digitales. Según el Ministerio de Empleo, España generará 300.000 nuevas posiciones digitales en los próximos 2 o 3 años.

En resumen, las organizaciones saben que cuanto más tardan en cubrir una posición, menos competitiva es son. Así que un desafío estratégico para las compañías hoy en día es: conseguir el mejor talento y construir entornos que permitan a este talento maximizarse.

La optimización del proceso de recruitment se ha conseguido gracias a la implantación de herramientas digitales que incluso incluyen interacciones en vivo con los candidatos para medir competencias como planificación, respuesta rápida o priorización.

Aunque en España es fundamental el networking y aún la mayoría de posiciones se cubren gracias a las referencias, en USA muchas compañías están empezando a utilizar sistemas ciegos de selección. Sin considerar siquiera los currículos, únicamente se basan en herramientas online para realizar tests técnicos y evaluar diferentes competencias y el potencial de los candidatos.

De la especialización, la obediencia y la lealtad, a la capacidad de adaptarse al cambio con optimismo

Venimos de un mundo industrial donde las empresas valoraban las especializaciones, la obediencia y la lealtad. Pero ahora estamos en un mundo donde la competitividad se basa en la capacidad de las compañías en adaptarse mejor a los cambios. Así que las capacidades más valoradas por las organizaciones en los profesionales son: capacidad de adaptarse a los cambios, habilidad de generar relaciones interpersonales para colaborar y lograr objetivos comunes, habilidad de ver los cambios que vienen y generar estos cambios. Y todo ello, conseguirlo siendo optimista, persistente y con autoconfianza.

Habilidades como iniciativa, creatividad, inteligencia emocional, habilidad de escuchar y aprender continuamente, la tolerancia a la frustración y la habilidad de gestionar la ambigüedad toman cada vez más relevancia.

Desafíos para conseguir talento: el empoderamiento de los candidatos y el marketing de RRHH

Hoy en día las compañías son transparentes. Herramientas como Glassdor, donde las empresas están expuestas a que los comentarios y opiniones de sus empleados, empoderan a los candidatos y les dan fuerza para valorar a las organizaciones.

Así que las compañías tienen que centrarse en conocer cuáles son sus fortalezas, qué las hace mejores como empleadoras que su competencia y estar muy al día para ir mejorando en función de su demanda, adaptándose a lo que el talento valora.

Actualmente, los departamentos de adquisición de talento en las organizaciones están uniendo sus fuerzas con los de marketing y comunicación para desarrollar campañas de recruitment marketing y de employer branding, para atraer y retener el mejor talento. La guerra del talento también cuenta con estrategia de marketing. Nunca como ahora las áreas de RRHH se habían preocupado tanto de sus campañas de marketing para venderse como el mejor entorno para trabajar.