Estar al día y preparado para ser candidato en el mundo de la adquisición de talento

La incorporación de la tecnología en el recruitment está avanzando a pasos de gigante. Las compañías saben que cuanto más tardan en cubrir una posición, menos competitivas son.

Así que no dudan en apostar cada vez más por la aplicación de herramientas online para evaluar las competencias y el potencial de los candidatos. Además, los criterios de valoración del potencial del candidato han cambiado de manera drástica.

Años atrás, el currículum y el expediente académico eran lo más relevante. En la actualidad, lo más importante en recruitment es qué ha aprendido el candidato, como se ha desarrollado y cuál es su actitud encarando los desafíos y cambios que seguro vendrán.

Para ilustrar el cambio, un ejemplo. En 2001, realizaba procesos de selección de jóvenes talentos para una firma multinacional del sector del gran consumo. Los candidatos, para ser considerados en el proceso, debían tener las mejores calificaciones universitarias. Una vez preseleccionados según este criterio, tenían que pasar una batería de tests psicológicos. Únicamente se contrataban aquellos candidatos con el mejor expediente académico y el mejor perfil psicológico. El resultado era que todo el mundo en esta compañía pensaba igual, la gente que promocionaba lo hacía por tener el perfil tipo de inteligencia, lucidez y perfil psicológico estandarizado en esta compañía.

Funcionaba bien cuando se tenían que resolver problemas o encarar retos comunes, pero cuando algo nuevo surgía, nadie asumía el liderazgo ya que no se había considerado la capacidad de pensar fuera de lo común, la creatividad o la iniciativa en el proceso de selección y en la evaluación para promocionar.

En la actualidad, esta misma compañía ha cambiado en su totalidad su proceso de selección y evaluación de jóvenes talentos, enfocándose en evaluar el potencial y las capacidades tales como: iniciativa, creatividad o inteligencia emocional, mucho más claves que el expediente académico.

6 tips para estar actualizado en el mundo de la adquisición de talento

Las organizaciones tratan de conocerse bien y continuamente se preguntan en qué son buenas y en qué pueden mejorar. Los candidatos tienen que saber bien en qué destacan, qué se las da bien y qué es lo que quieren.

Aquí van algunas recomendaciones desde mi experiencia en el recruitment:

El recruiter valora muy positivamente cuando entrevista a un candidato su confianza en saber exactamente qué valor puede ofrecer a una compañía en concreto y por qué puede tener interés en sumarse a un proyecto.

Es fundamental tener el máximo de información, antes de la entrevista, del proyecto, de la compañía e incluso de la persona que nos entrevistará. Es interesante aprovechar la facilidad de acceso que tenemos a la información hoy en día, a la transparencia de las empresas, al igual que las empresas intentan saberlo todo de nosotros antes de entrevistarnos.

La actitud en nuestro entorno profesional tiene que ser positiva. Las referencias son muy relevantes en los procesos de selección. Así que tenemos que dejar un recuerdo siempre positivo allí donde vamos.

Hay que velar por nuestra marca digital personal. Hay que aprender a utilizar las herramientas digitales en el día a día profesional, además de intentar crear valor diferencial utilizando estas herramientas digitales. Es importante transmitir que estamos desarrollando las competencias digitales imprescindibles tales como visión estratégica, habilidad de manejar y analizar grandes dosis de información.

Decide tú. Tú eres el único dueño de tu carrera profesional. Es por ello que hay que ir analizando de tanto en tanto si sigues los pasos correctos y te estás desarrollando según tu estrategia y motivaciones. Motivaciones, dicho sea de paso, que seguro van mudando en función del momento de vida en el que estés.

Formación continúa. Por último, y no menos importante, hay que estar siempre al día. La formación continua es un indicador de la inquietud y las ganas de adaptación a nuevos cambios del candidato.


El potencial de los candidatos ha dejado de estar en el currículum. ¡Bienvenidos al mundo en que los recruiters no miran qué has hecho sino lo que has aprendido y lo que puedes hacer!

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